Serie sobre derecho laboral y coronavirus – 3: Terminación del contrato de trabajo por el trabajador o el empleador debido al cambio de circunstancias

El coronavirus (Covid-⁠19) fue declarado “pandemia” por la Organización Mundial de la Salud (OMS) el 11 de marzo de 2020; esta enfermedad, que se propagó rápidamente en Turquía y en el mundo, ha afectado de forma considerable tanto a la vida cotidiana como a la económica. La OMS anunció que, a partir del 13 de marzo de 2020, el epicentro de esta enfermedad, que se propagó al mundo desde la ciudad de Wuhan, en la República Popular China, era Europa. Como es sabido, casi el 50 % de las exportaciones de Turquía se destina a los países de la Unión Europea. Además de que la producción se ha visto afectada negativamente por las medidas adoptadas y por las prácticas de “cuarentena voluntaria”, también los mercados hacia los que se canaliza la producción se encuentran en una situación difícil. Es evidente que todos estos procesos tendrán también diversas consecuencias jurídicas para las empresas.

En este artículo se analizarán, en forma de preguntas y respuestas, las cuestiones jurídicas que pueden plantearse para el trabajador y el empleador a causa de la “epidemia”, bajo el título “Terminación del contrato de trabajo por el trabajador o el empleador debido al cambio de circunstancias”. Por último, cabe señalar que el trabajador o el empleador pueden terminar el contrato de trabajo por causas muy diversas, y que el tema se analizará únicamente a partir de algunas causas que consideramos importantes. En el artículo, algunas de las causas de terminación se examinarán desde la perspectiva del trabajador, otras desde la del empleador y otras desde la de ambas partes. A continuación ponemos a su disposición la tercera parte de la serie de artículos.

La ley que entró en vigor el 17 de abril de 2020 estableció que el empleador no podrá terminar durante 3 meses ningún contrato de trabajo o de servicios, de cualquier tipo, esté o no comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo. Los supuestos contrarios a las normas de la moral y la buena fe y otros similares quedan excluidos del ámbito de esta regulación. La nueva regulación legal tiene carácter temporal y excepcional, y se examina al final del artículo bajo un epígrafe aparte.

1. ¿Puede el TRABAJADOR que no desea pasar a la reducción de jornada terminar el contrato de trabajo por justa causa?

La solicitud de reducción de jornada constituye una modificación sustancial que altera las obligaciones principales del contrato. Cuando existe una modificación sustancial, se requiere el consentimiento del trabajador. No obstante, dado que la reducción de jornada es una situación excepcional, no es necesario el consentimiento del trabajador, aunque sí se requiere la existencia de una causa válida. Si la Agencia de Empleo de Turquía (İŞKUR) y/o el Ministerio consideran procedente y aprueban la solicitud de reducción de jornada, se considerará que existe una causa válida.

En una sentencia de 8 de julio de 2013, la Sala 9.ª de lo Civil del Tribunal de Casación (Yargıtay), al señalar que “…el paso al sistema de reducción de jornada deriva de la ley y, al no concurrir los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 22 de la Ley del Trabajo, procedía desestimar la indemnización por antigüedad, por lo que su estimación con una fundamentación improcedente es errónea y ha hecho necesaria la casación..” (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, 08.07.2013, expediente n.º 2011/26182, resolución n.º 2013/20765) resolvió que no existía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador constituiría una terminación injustificada.

2. ¿Puede el EMPLEADOR, a causa del coronavirus, enviar al trabajador a un permiso no retribuido sin obtener su consentimiento? ¿Es posible terminar por causa válida el contrato de trabajo del trabajador que no consiente el permiso no retribuido?

Para enviar al trabajador a un permiso no retribuido, la regla es obtener su consentimiento. “Habiéndose constatado que el demandante no aceptó ser enviado a un permiso no retribuido, su terminación está justificada, por lo que, procediendo estimar la pretensión de indemnización por antigüedad del demandante, su desestimación es errónea.” (Tribunal de Casación, Sala 7.ª de lo Civil, expediente n.º 2015/10126, resolución n.º 2015/8331, 11.5.2015) No obstante, si se acredita que se recurrió al permiso no retribuido para superar las dificultades económicas y, de este modo, mantener la relación laboral, esta circunstancia constituye una causa válida para la terminación del contrato de trabajo del trabajador que no acepta el permiso no retribuido. Sin embargo, no debe olvidarse que la terminación del contrato de trabajo es el último recurso.

"Si la sociedad empleadora demandada atraviesa dificultades financieras a causa de una crisis económica, puede recurrir al permiso no retribuido para superarlas. El trabajador no está obligado a aceptar el permiso no retribuido. Sin embargo, si se acredita que realmente se recurrió al permiso no retribuido para superar las dificultades económicas y, de este modo, mantener la relación laboral, esta circunstancia constituye una causa válida para la terminación del contrato de trabajo del trabajador que no acepta el permiso no retribuido." (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2011/3323, resolución n.º 2011/4275, 14.11.2011)

3. ¿Puede el EMPLEADOR terminar el contrato de trabajo debido a las dificultades económicas causadas por el coronavirus?

En nuestro derecho laboral, el principio de que la terminación debe ser el último recurso es uno de los principios fundamentales en los que se basa la resolución de los conflictos. Si el empleador, pese a haber cumplido antes de la terminación todas sus obligaciones, como solicitar la prestación por reducción de jornada, recurrir al permiso no retribuido, suprimir las horas extraordinarias, aplicar medidas de ahorro, etc., se ve obligado a terminar el contrato de trabajo, podrá considerarse que se recurrió a la terminación como último recurso.

“Siendo así, procedía obtener de una comisión de peritos integrada por especialistas en las actividades del lugar de trabajo, previa inspección ocular en caso necesario y tras examinar los registros del lugar de trabajo, un informe sobre si es cierta la alegación de que se produjo un excedente de plantilla debido a la disminución de las reservas minerales en el lugar de trabajo, si antes y después de la fecha de terminación se contrataron en el lugar de trabajo nuevos trabajadores de la misma cualificación que el demandante, si el demandante tenía la posibilidad de trabajar en otras unidades pertenecientes al empleador demandado y si se le hizo una oferta de trabajo en ese sentido, si existían horas extraordinarias, si se aplicó un régimen de trabajo flexible, si se solicitó la prestación por reducción de jornada y si se aplicaron medidas de ahorro, y resolver conforme a su resultado; por ello, es errónea la sentencia dictada en los términos expuestos con un examen incompleto.” (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2013/24369, resolución n.º 2013/28661, 10.12.2013)

Otra cuestión importante que debe mencionarse aquí es que la terminación del contrato de trabajo por causas válidas basadas en motivos económicos solo procede si los motivos económicos que dan lugar a la terminación son permanentes.

"En este contexto, se observa que en el examen pericial realizado no se determinó si los motivos económicos eran permanentes(...)Lo que procede es determinar, por medio de peritos, si la crisis económica y las pérdidas, en definitiva, los motivos económicos que dieron lugar a la terminación, eran permanentes, establecer junto con las demás pruebas si la terminación fue el último recurso y resolver conforme al resultado que se obtenga.", fundamentación con la que se casó la sentencia." (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2012/6874, resolución n.º 2012/11622, 29.5.2012)

4. ¿Es posible la terminación del contrato de trabajo por justa causa para los EMPLEADORES cuyo lugar de trabajo fue cerrado o que se vieron obligados a cerrarlo a causa de la epidemia de coronavirus, y para los TRABAJADORES que trabajan en esos lugares?

Como se ha indicado anteriormente, las enfermedades epidémicas se consideran causa de fuerza mayor. El art. 24/III de la Ley del Trabajo n.º 4857 (İK) regula, para el trabajador, y el art. 25/III, para el empleador, la terminación inmediata del contrato de trabajo por justa causa debido a causas de fuerza mayor.

“Artículo 24/III Si se producen en el lugar de trabajo en el que trabaja el trabajador causas de fuerza mayor que obliguen a paralizar el trabajo durante más de una semana.”

“Artículo 25/III Que se produzca una causa de fuerza mayor que impida al trabajador trabajar en el lugar de trabajo durante más de una semana

Como se desprende de estas disposiciones, para la terminación por causa de fuerza mayor deben concurrir dos requisitos:

- Que se produzca una causa de fuerza mayor,

- Que la causa de fuerza mayor producida dure más de una semana

Según estos artículos, cuando se trata de una terminación, se prevé un periodo de espera de una semana. Durante una semana, el empleador paga al trabajador medio salario. En este salario se incluye también el salario del descanso semanal, que se considera tiempo trabajado.

“Artículo 40 - Al trabajador que no pueda trabajar o al que no se haga trabajar debido a las causas de fuerza mayor indicadas en las letras (III) de los artículos 24 y 25 se le abonará, durante este periodo de espera, medio salario por cada día, hasta un máximo de una semana.”

Otra cuestión que debe tenerse en cuenta aquí es el toque de queda aplicado los fines de semana. En el supuesto de que el trabajador trabaje normalmente los fines de semana, el toque de queda aplicado el fin de semana también se considerará causa de fuerza mayor y el trabajador tendrá derecho a medio salario. Al término del periodo de suspensión de una semana, será posible terminar el contrato de trabajo. Si la causa de fuerza mayor cesa, debe continuarse con el trabajo.

En términos generales, la epidemia de coronavirus se considerará causa de fuerza mayor. “No obstante, situaciones como la interrupción del transporte por fenómenos naturales como inundaciones, nieve o terremotos, o la aplicación de una cuarentena a causa de una enfermedad epidémica, son causas de fuerza mayor.” (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2016/12974, resolución n.º 2018/20402, 13.11.2018) Con todo, el Tribunal de Casación ha distinguido entre las causas de fuerza mayor que se producen en el entorno del trabajador y las que se producen en el lugar de trabajo. Una cuestión que debe tenerse en cuenta aquí es que cada caso tiene sus particularidades y debe valorarse por sí mismo.

5. En el caso de las empresas cuyas actividades ha suspendido el Estado, ¿podrá el EMPLEADOR llevar a cabo la “terminación inmediata por justa causa basada en fuerza mayor” del contrato de trabajo?

Para que la fuerza mayor pueda constituir para el empleador una justa causa de terminación, la causa de fuerza mayor producida debe impedir al trabajador trabajar en el lugar de trabajo. A causa del coronavirus, muchas empresas han sido cerradas sin límite de tiempo mediante decisiones de carácter preventivo adoptadas por el Estado. Tampoco existe información alguna sobre cuándo volverán a abrir estas empresas.

En sus resoluciones, el Tribunal de Casación ha exigido, para la terminación del contrato de trabajo por el empleador por causa de fuerza mayor, que la causa de fuerza mayor no se produzca en el lugar de trabajo, sino únicamente en el entorno del trabajador. Desde esta perspectiva, el cierre del lugar de trabajo no se considerará una causa de fuerza mayor producida en el entorno del trabajador.

“La letra (III) del artículo 25 de la Ley del Trabajo n.º 4857 establece que el empleador tiene un derecho de terminación inmediata en caso de que se produzca una causa de fuerza mayor que impida al trabajador trabajar en el lugar de trabajo durante más de una semana. Las causas que impiden trabajar al trabajador deben producirse en el entorno del trabajador. Las causas que tienen su origen en el lugar de trabajo y que impiden trabajar no están comprendidas en este artículo. Por ejemplo, el cierre del lugar de trabajo no se considera causa de fuerza mayor (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, 25.4.2008, expediente n.º 2007/16205, resolución n.º 2008/10253) (...) En cambio, las causas de fuerza mayor que tienen su origen en el lugar de trabajo no están comprendidas en el artículo mencionado y son causas que otorgan al trabajador un derecho de terminación inmediata, conforme a lo regulado en el artículo 24/III de la misma Ley.” (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2016/26112, resolución n.º 2019/8165, 9.4.2019)

6. En el caso de las empresas cuyas actividades ha suspendido el Estado, ¿podrá el TRABAJADOR llevar a cabo la “terminación inmediata por justa causa basada en fuerza mayor” del contrato de trabajo?

Como se ha explicado anteriormente, el empleador solo podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa debido a fuerza mayor si la causa de fuerza mayor se produce en el entorno del trabajador. Por otra parte, al trabajador se le reconoce el derecho a terminar el contrato de trabajo por causas que tienen su origen en el lugar de trabajo. De ello debe entenderse que el cierre de determinados lugares de trabajo por el Estado en el marco de las medidas adoptadas no otorga al empleador el derecho a terminar el contrato de trabajo, pero sí otorga al trabajador un derecho de terminación.

“La letra (III) del artículo 25 de la Ley del Trabajo n.º 4857 establece que el empleador tiene un derecho de terminación inmediata en caso de que se produzca una causa de fuerza mayor que impida al trabajador trabajar en el lugar de trabajo durante más de una semana.(...) En cambio, las causas de fuerza mayor que tienen su origen en el lugar de trabajo no están comprendidas en el artículo mencionado y son causas que otorgan al trabajador un derecho de terminación inmediata, conforme a lo regulado en el artículo 24/III de la misma Ley.“ (Tribunal de Casación de la República de Turquía, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2016/6740, resolución n.º 2019/14563, 1.7.2019)

7. ¿La paralización de las actividades del lugar de trabajo por el empleador debido a que no puede obtener materias primas otorga al TRABAJADOR el derecho a terminar de inmediato el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor?

Es un hecho que, debido al cierre de los pasos fronterizos por parte de Turquía, los lugares de trabajo tienen dificultades para obtener materias primas del extranjero. Si causas jurídicas como las prohibiciones de importación y de materias primas dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo por causas de fuerza mayor.

“En el lugar de trabajo, el trabajo se paralizó durante más de una semana por una causa ineludible derivada de la falta de materias primas. En este caso, conforme al artículo 16/III de la Ley del Trabajo (actualmente art. 24/III de la Ley del Trabajo), nació para el trabajador demandante el derecho a terminar el contrato de trabajo sin preaviso, y el demandante manifestó esta voluntad al encontrar trabajo en otro lugar... conforme al artículo l4 de la ley... tiene derecho a percibir la indemnización por antigüedad.” ( Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, 7.7.1978, expediente n.º 1778/1905)

El hecho de que el empleador no pueda obtener materias primas no tiene su origen en el trabajador, sino en el lugar de trabajo. Que el empleador no pueda obtener materias primas no otorga al empleador el derecho a terminar de inmediato el contrato por justa causa.

8. Si se declara un toque de queda, ¿puede el EMPLEADOR terminar de inmediato el contrato de trabajo por justa causa?

Como también hemos explicado anteriormente, el toque de queda otorga al empleador el derecho a terminar de inmediato el contrato de trabajo por justa causa. No obstante, es necesario que la prohibición dure más de una semana.

“En la notificación de terminación de 13 de enero de 2016, entregada en mano al demandante, consta que el contrato de trabajo del demandante se terminó con base en el artículo 25/3 de la Ley del Trabajo n.º 4857 debido a que el demandante no podía desempeñar de hecho sus funciones a causa del aumento de los actos terroristas y del toque de queda declarado. En su escrito de contestación, la parte demandada también manifestó que el contrato del demandante se terminó por justa causa debido al toque de queda declarado y a que este se prolongó durante más de una semana, como exige la Ley. Los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato del demandante son el aumento de los actos terroristas y la declaración del toque de queda decretado. No es incorrecto considerar que estas causas constituyen fuerza mayor." (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2017/33335, resolución n.º 2017/11772, 22.5.2017)

9. Aunque el lugar de trabajo no haya sido cerrado por el Estado, ¿puede el EMPLEADOR terminar de inmediato por justa causa, basándose en la fuerza mayor, los contratos de trabajo de los trabajadores a quienes se ha prohibido salir a la calle por su edad o por una enfermedad crónica?

Como se ha explicado anteriormente, si las actividades del lugar de trabajo son suspendidas por el Estado, el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa basándose en la fuerza mayor; en cambio, si el trabajo en el lugar de trabajo se paraliza durante más de 1 semana por causa de fuerza mayor, el trabajador podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa conforme al art. 24/III del İK.

Si el lugar de trabajo no ha sido cerrado por el Estado, pero el trabajador no puede acudir a él debido al toque de queda (p. ej., una persona mayor de 65 años o con una enfermedad crónica), ¿tendrá el empleador derecho a terminar el contrato de trabajo por justa causa? A primera vista, cabe admitir que las causas que impiden trabajar al trabajador se producen en su entorno y que, por ello, el empleador puede terminar de inmediato el contrato de trabajo por justa causa basándose en la fuerza mayor (art. 25/3 del İK). Esta es la opinión mayoritaria.

“El ingreso del demandante en prisión para el cumplimiento de una pena privativa de libertad es una causa de fuerza mayor que impide al trabajador trabajar en el lugar de trabajo durante más de una semana. En este caso, la terminación por el empleador se basa en una justa causa conforme al artículo 25/III de la Ley n.º 4857.” (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2016/27680, resolución n.º 2020/625, 20.1.2020)

Nuestra opinión frente a la opinión mayoritaria: Estas personas a las que se ha prohibido salir a la calle no pueden cumplir la prestación de trabajo derivada de su contrato de trabajo debido a una decisión administrativa adoptada por el Estado, que no se debe a su propia culpa. Aquí no se trata de un toque de queda que afecte a todos los trabajadores, empleadores y lugares de trabajo, sino de un toque de queda especial que afecta solo a una parte de los trabajadores. Si se parte de los principios de protección del trabajador y de la terminación como último recurso, es probable que surjan situaciones que las resoluciones del Tribunal de Casación vayan perfilando de forma específica para cada caso. Por ejemplo:

Si se considera que la imposibilidad de prestar el trabajo se debe a una enfermedad: la ausencia al trabajo de las personas con un informe médico y de reposo obtenido a causa de su enfermedad está sujeta a una regulación especial en el artículo 25 de la Ley del Trabajo, bajo el epígrafe “motivos de salud”. En los días que vivimos, es posible obtener informes médicos de larga duración e ininterrumpidos. En este caso, consideramos que solo podrá tratarse de una terminación por motivos de salud y que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador se planteará al término de una ausencia de seis semanas adicional a los plazos de preaviso. Esta situación especial se abordará más adelante bajo un epígrafe aparte. Además, aquí también puede tenerse en cuenta que, en el derecho laboral, la terminación debe ser el último recurso (ultima ratio). Lo esencial es mantener vigente el contrato de trabajo. Si el trabajador tiene la posibilidad de trabajar a distancia, recurrir a esta posibilidad; si ello no es posible, aplicar el trabajo compensatorio; y, si esto tampoco es posible, enviarlo a un permiso no retribuido será conforme con la aplicación del principio de la terminación como último recurso.

También en el caso de las personas mayores de 65 años sujetas al toque de queda podrá tenerse en cuenta, en la forma explicada anteriormente, el principio de la terminación como último recurso.

10. ¿Puede el TRABAJADOR, debido a la epidemia, terminar su contrato en un lugar de trabajo que no ha cerrado?

Si el trabajador termina el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor, tiene derecho a la indemnización por antigüedad. El Tribunal de Casación no ha considerado justa causa la terminación del contrato de trabajo por parte de una persona que, pese a que el lugar de trabajo seguía disponible, quería estar con su familia a causa de un terremoto. En el contexto del coronavirus, el contrato de trabajo del trabajador que no quiere salir de casa también podrá ser terminado por el empleador por justa causa. Si el lugar de trabajo está abierto, no puede afirmarse que la enfermedad epidémica incida en la obligación del trabajador de prestar trabajo.

“El demandante, que trabajaba en el lugar de trabajo del demandado en Estambul, terminó su contrato de servicios el 30 de noviembre de 1999 alegando que su padre, enfermo, y su familia, que vivían en una tienda de campaña porque su casa resultó dañada en el terremoto del 17 de agosto de 1999, lo necesitaban, y reclamó la indemnización por antigüedad. El tribunal consideró esta terminación como "una causa de fuerza mayor que impide al trabajador trabajar durante más de una semana", prevista en el artículo 17/III de la Ley del Trabajo n.º 1475, que regula el derecho del empleador a terminar el contrato sin preaviso, y condenó al pago de la indemnización por antigüedad. Dado que la causa de fuerza mayor admitida no surgió en el lugar de trabajo y que no hubo una terminación por parte del empleador por este motivo, la interpretación de la terminación del trabajador demandante en este sentido es errónea y procede desestimar la pretensión de indemnización por antigüedad.” (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2001/4118, resolución n.º 2001/7559, 01.05.2001).

11. ¿Puede el TRABAJADOR que contrae la enfermedad del coronavirus terminar el contrato de trabajo por justa causa?

En determinados supuestos, el trabajador podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa sin esperar al plazo de preaviso. La enfermedad contagiosa también se considera dentro de este ámbito. Sin embargo, en nuestro derecho, no toda enfermedad contagiosa (resfriado, gripe, etc.) otorga al trabajador el derecho a terminar el contrato por justa causa. Es necesario que la enfermedad contagiosa que contrae el trabajador no sea de corta duración y que sea una enfermedad que provoque repugnancia y temor en los demás.

Dado que la enfermedad del coronavirus es una enfermedad nueva, no se dispone de información precisa sobre la duración de los tratamientos. Si se tiene en cuenta que también existen distintas opiniones según las cuales, al término del tratamiento, la enfermedad sigue un curso fluctuante y a veces da positivo y a veces negativo, puede ser necesario admitir que no es una enfermedad de corta duración. No obstante, esta cuestión se irá perfilando con el tiempo mediante las resoluciones que el Tribunal de Casación dicte para cada caso concreto. En cambio, si se admite que la enfermedad puede tratarse en poco tiempo, debe aceptarse que el trabajador no puede terminar el contrato de trabajo por justa causa.

“Por tanto, la enfermedad que otorga al trabajador el derecho a la terminación justificada debe ser una enfermedad contagiosa o psíquica que provoque repugnancia o rechazo en sus compañeros de trabajo o en las personas a las que presta servicios, o que constituya un peligro para su salud y su vida” ( Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay - İş Hukuku, Ankara 2003, pág. 486 y ss. )"

“Debe subrayarse que la enfermedad contagiosa aquí mencionada no debe ser una de las enfermedades simples, como el resfriado, la gripe, etc., que se tratan con facilidad y son de corta duración. Por ejemplo, debe tratarse de enfermedades que se contagian fácilmente, como una enfermedad epidémica importante, la lepra o la hepatitis vírica” (Prof. Dr. Kenan Tunçomağ, Prof. Dr. Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, 2.ª ed., Estambul 1999, págs. 193, 213).

“..Se ha señalado que la hepatitis es una enfermedad importante que en algunas personas puede ser leve y en otras tan grave que llega a ser mortal; que el paciente se siente cansado hasta el agotamiento; que no tiene un tratamiento definitivo; que se recomienda reposo al paciente; que es una enfermedad que se contagia con mucha rapidez y facilidad; que la enfermedad puede transmitirse incluso con una gota de sangre o de saliva que entre en contacto con una grieta en la piel o con una herida abierta; que el virus de la hepatitis B es, después del tabaco, el carcinógeno ( causante de cáncer ) más extendido que se conoce; y que, por estas razones, debido a esta enfermedad, capaz de generar un riesgo tan grave y vital, el trabajador tiene derecho a terminar su contrato de trabajo de forma justificada conforme al artículo 24 de la Ley del Trabajo.” (Asamblea General de lo Civil del Tribunal de Casación, expediente n.º 2008/9-133, resolución n.º 2008/126, 13.2.2008)

12. ¿Puede el EMPLEADOR, a causa de la epidemia de coronavirus, terminar por justa causa el contrato de trabajo del trabajador enfermo?

En los casos en que el coronavirus se transmita al empleado, se planteará la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador por los motivos de salud regulados en el artículo 25/I-b.

“Artículo 25 - I- Motivos de salud:

b) Si la Junta Médica determina que la enfermedad que padece el trabajador es de naturaleza incurable y que existen inconvenientes para que trabaje en el lugar de trabajo.

Fuera de las causas enumeradas en la letra (a), en supuestos como la enfermedad, el accidente, el parto y el embarazo del trabajador, el derecho del empleador a terminar el contrato de trabajo sin preaviso nace después de que dichas situaciones superen en seis semanas los plazos de preaviso del artículo 17, según la antigüedad del trabajador en el lugar de trabajo. En los casos de parto y embarazo, este plazo comienza al término del plazo previsto en el artículo 74. No obstante, no se devenga salario por los periodos en los que el trabajador no pueda acudir a su trabajo debido a la suspensión de su contrato de trabajo.”

Conforme a la letra (I) del apartado 1 del artículo 25 de la Ley del Trabajo, cuyo texto figura más arriba, se exigen conjuntamente los requisitos de que la enfermedad sea incurable y de que la Junta Médica determine que existen inconvenientes para que el trabajador trabaje en el lugar de trabajo. Sin embargo, lo que sabemos sobre el coronavirus indica que su tasa de mortalidad es baja y su tasa de recuperación, alta. Por ello, cabe afirmar que solo será aplicable el segundo párrafo de la letra (b). Esta disposición se aplicará por separado a cada empleado. En efecto, los plazos de preaviso varían en función del tiempo que el trabajador lleve trabajando en el lugar de trabajo.

En cuanto al contrato de trabajo,

- 2 semanas para el trabajador cuyo contrato haya durado menos de 6 meses,

- 4 semanas para el trabajador cuyo contrato haya durado de 6 meses a 1,5 años,

- 6 semanas para el trabajador cuyo contrato haya durado de 1,5 a 3 años,

- y 8 semanas para aquellos cuyo contrato haya durado más de 3 años son los plazos de preaviso previstos.

Para que el contrato de trabajo pueda terminarse, debe producirse una ausencia de 6 semanas adicional a los plazos de preaviso indicados anteriormente. Sin embargo, dado que aún no se dispone de información clara sobre los daños que causa la enfermedad del coronavirus ni sobre la duración de su tratamiento, la cuestión de si el coronavirus puede valorarse o no en el marco de este artículo se irá perfilando con las resoluciones que el Tribunal de Casación dicte para cada caso concreto.

13. ¿El incumplimiento por el empleador de las medidas de salud y seguridad en el trabajo otorga al TRABAJADOR el derecho a terminar el contrato de trabajo por justa causa?

El artículo 13 de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo regula en qué casos el trabajador puede abstenerse de trabajar.

“Artículo 13/4: Quienes trabajan en virtud de un contrato de trabajo podrán terminar su contrato de trabajo conforme a las disposiciones legales a las que estén sujetos cuando, pese a haberlo solicitado, no se adopten las medidas necesarias. Se considerará que el personal público que trabaja en virtud de un acuerdo colectivo o de un convenio colectivo de trabajo ha trabajado efectivamente durante el periodo en el que no trabaje conforme a este artículo.”

Lo importante aquí es que, teniendo en cuenta también la facilidad de contagio de la epidemia, las medidas que debe adoptar cada lugar de trabajo serán diferentes. El empleador debe respetar las medidas que deben adoptarse en el contexto del coronavirus publicadas por el Ministerio de Familia, Trabajo y Seguridad Social, y adoptar las medidas que exigen la ciencia y la técnica. De lo contrario, el trabajador podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa.

“En la protección de la salud física y mental de los trabajadores, lo importante no es si, según criterios de equidad, puede exigirse a los empleadores que adopten las medidas de seguridad en el trabajo, sino si la razón, el saber, la ciencia y la técnica consideran necesaria la adopción de dichas medidas. Por ello, los empleadores no pueden abstenerse de adoptar las medidas que la normativa les impone -con consideraciones como que no serían necesarias por ser los trabajadores experimentados o si estos trabajan con atención.” (Tribunal de Casación, Sala 21.ª de lo Civil, expediente n.º 2015/7255, resolución n.º 2016/295, 19.1.2016)

¿QUÉ EFECTOS TIENE, EN EL CONTEXTO DEL CORONAVIRUS, QUE EL EMPLEADOR NO PUEDA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE 3 MESES, SALVO EN LOS SUPUESTOS CONTRARIOS A LAS NORMAS DE LA MORAL Y LA BUENA FE Y POR CAUSAS SIMILARES?

En virtud de la ley que entró en vigor al publicarse en el Boletín Oficial (Resmî Gazete) el 17 de abril de 2020, el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo durante 3 meses, salvo en los supuestos contrarios a las normas de la moral y la buena fe y por causas similares. Además, en virtud de dicha ley, el empleador podrá enviar al trabajador a un permiso no retribuido durante 3 meses.

Como se ha explicado anteriormente, en condiciones normales se requiere el consentimiento por escrito del trabajador para el permiso no retribuido. Sin embargo, en el marco de dicha regulación, el empleador no tendrá que obtener el consentimiento del trabajador. Además, el trabajador no podrá terminar el contrato de trabajo por justa causa por el hecho de que el empleador lo envíe a un permiso no retribuido durante este periodo.

Durante este periodo, el empleador puede terminar el contrato de trabajo por los supuestos contrarios a las normas de la moral y la buena fe y por las causas similares previstos en la letra (II) del apartado primero del artículo 25 de la Ley del Trabajo y en las disposiciones pertinentes de otras leyes. Como ejemplos de estos supuestos pueden citarse que el trabajador pronuncie palabras o realice actos que atenten contra el honor y la honra del empleador o de algún miembro de su familia, o que formule contra el empleador denuncias e imputaciones infundadas que menoscaben su honor y su dignidad; que el trabajador, sin permiso del empleador o sin una justa causa, no acuda a su trabajo durante dos días laborables consecutivos, o dos veces en un mes el día laborable siguiente a cualquier día festivo, o tres días laborables en un mes; y que el trabajador persista en no cumplir las tareas que está obligado a realizar pese a que se le hayan recordado.

La regulación se refiere únicamente al empleador, por lo que queda a salvo el derecho del trabajador a terminar el contrato de trabajo por las diversas causas que hemos explicado anteriormente (cierre del lugar de trabajo, contagio de la enfermedad del coronavirus, paralización del trabajo por no poder el empleador obtener materias primas, declaración de un toque de queda, etc.).

El permiso no retribuido designa el periodo durante el cual el contrato de trabajo queda suspendido y no se cumplen las obligaciones recíprocas, como la del trabajador de trabajar y la del empleador de pagar el salario. Dado que durante este periodo el contrato de trabajo está suspendido, el empleador no tiene la obligación de pagar las cotizaciones a la seguridad social del trabajador.

Esta situación extraordinaria traerá consigo también numerosos conflictos jurídicos. Para no sufrir una pérdida de derechos en todos estos procesos, obtener apoyo jurídico de un abogado redundará en interés de las partes.

Abg. Ömer Çebi

Abg. en prácticas Batuhan Özata

Este artículo es una valoración general elaborada conforme a la normativa vigente en su fecha de publicación; no constituye un dictamen jurídico. Este texto en español es una traducción del original en turco; en caso de discrepancia, prevalece la versión en turco.