سلسلة مقالات في قانون العمل في سياق فيروس كورونا – ٣: فسخ عقد العمل من قِبل العامل أو صاحب العمل بسبب تغيّر الظروف

فيروس كورونا (Covid-⁠19) أعلنته منظمة الصحة العالمية (DSÖ) «جائحة» بتاريخ ١١/٠٣/٢٠٢٠، وقد أثّر هذا المرض، الذي انتشر بسرعة في بلدنا وفي العالم، في الحياة اليومية والاقتصادية على حد سواء تأثيرًا كبيرًا. وقد أعلنت منظمة الصحة العالمية أن بؤرة هذا المرض، الذي انتشر في العالم انطلاقًا من مدينة ووهان في جمهورية الصين الشعبية، أصبحت أوروبا اعتبارًا من ١٣/٠٣/٢٠٢٠. وكما هو معلوم، فإن ما يقارب ٥٠٪ من صادرات تركيا يتجه إلى دول الاتحاد الأوروبي. وإلى جانب تأثر الإنتاج سلبًا بالتدابير المتخذة وبممارسات «الحجر الطوعي»، باتت الأسواق التي يُوجَّه إليها الإنتاج أيضًا في وضع صعب. ومن الواضح أن هذه العمليات كلها ستكون لها أيضًا بعض النتائج القانونية بالنسبة إلى المنشآت.

في إطار هذا المقال، ستُبحث المسائل القانونية التي قد تُطرح بالنسبة إلى العامل وصاحب العمل بسبب «الوباء» تحت عنوان «فسخ عقد العمل من قِبل العامل أو صاحب العمل بسبب تغيّر الظروف» في صيغة سؤال وجواب. وأخيرًا، تجدر الإشارة إلى أن فسخ العامل أو صاحب العمل لعقد العمل ممكن لأسباب كثيرة ومتنوعة، وأن الموضوع لن يُبحث إلا من خلال بعض الأسباب التي نرى أنها مهمة. وسيتناول المقال بعض أسباب الفسخ من منظور العامل، وبعضها من منظور صاحب العمل، وبعضها الآخر من منظور الطرفين كليهما. ونضع بين أيديكم فيما يلي، للاستفادة منه، الجزء الثالث من سلسلة المقالات.

بموجب القانون الذي دخل حيز النفاذ بتاريخ ١٧/٠٤/٢٠٢٠، تقرر عدم جواز فسخ أي عقد عمل أو عقد خدمة من أي نوع من قِبل صاحب العمل لمدة ٣ شهور، بصرف النظر عن خضوعه لنطاق قانون العمل أو عدم خضوعه له. واستُثنيت من نطاق هذا التنظيم الحالات المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية وما شابهها. والتنظيم القانوني الجديد محدد المدة واستثنائي الطابع، وقد بُحث في نهاية المقال تحت عنوان مستقل.

١. هل يجوز للعامل الذي لا يرغب في الانتقال إلى العمل بدوام مخفّض أن يفسخ عقد العمل لسبب مشروع؟

إن طلب العمل بدوام مخفّض تغيير جوهري يُعدّل الالتزامات الأساسية للعقد. وفي الحالات التي يوجد فيها تغيير جوهري تُشترط موافقة العامل. غير أنه لما كان العمل بدوام مخفّض حالة استثنائية، فإن موافقة العامل لا تُشترط، وإنما يُشترط وجود سبب وجيه. وإذا وجدت مؤسسة التشغيل التركية (İŞKUR) و/أو الوزارة طلب العمل بدوام مخفّض مناسبًا ووافقت عليه، عُدّ وجود السبب الوجيه مقبولًا.

وقد قضت الدائرة المدنية ٩ في محكمة التمييز (Yargıtay)، في حكم لها بتاريخ ٠٨/٠٧/٢٠١٣، بقولها «…إن الانتقال إلى نظام العمل بدوام مخفّض ناشئ عن القانون، ولما كانت شروط التغيير الجوهري في شروط العمل المنظمة في المادة ٢٢ من قانون العمل لم تتحقق، فقد كان يتعين رفض طلب تعويض الأقدمية (kıdem tazminatı)، وإن قبوله بتعليل غير سديد خاطئ ويستوجب النقض..» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، ٠٨.٠٧.٢٠١٣، أساس ٢٠١١/٢٦١٨٢، قرار ٢٠١٣/٢٠٧٦٥) بعدم وجود تغيير جوهري في شروط العمل، وبأن فسخ العامل لعقد العمل يكون فسخًا غير مشروع.

٢. هل يجوز لصاحب العمل أن يُحيل العامل إلى إجازة دون أجر بسبب فيروس كورونا دون الحصول على موافقته؟ وهل يجوز، لسبب وجيه، فسخ عقد عمل العامل الذي لا يوافق على الإجازة دون أجر؟

الأصل في إحالة العامل إلى إجازة دون أجر هو الحصول على موافقته. «لما تبيّن أن المدعي لم يقبل إحالته إلى إجازة دون أجر، فإن فسخه مشروع، ومن ثم كان يتعين قبول طلب المدعي تعويض الأقدمية، وإن رفضه خاطئ.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٧، أساس ٢٠١٥/١٠١٢٦، قرار ٢٠١٥/٨٣٣١، تاريخ ١١.٥.٢٠١٥) ومع ذلك، إذا ثبت أن اللجوء إلى الإجازة دون أجر كان بهدف تجاوز الضائقة الاقتصادية والحفاظ بهذه الطريقة على علاقة العمل، فإن ذلك يشكّل سببًا وجيهًا لفسخ عقد عمل العامل الذي لا يقبل الإجازة دون أجر. غير أنه لا ينبغي أن يُنسى أن فسخ عقد العمل هو الملاذ الأخير.

«يجوز للشركة المدعى عليها صاحبة العمل، إذا وقعت في ضائقة مالية بسبب أزمة اقتصادية، أن تلجأ إلى الإجازة دون أجر لتجاوز هذه الضائقة. ولا يقع على العامل التزام بقبول الإجازة دون أجر. غير أنه إذا ثبت أن اللجوء إلى الإجازة دون أجر كان فعلًا بهدف تجاوز الضائقة الاقتصادية والحفاظ بهذه الطريقة على علاقة العمل، فإن ذلك يشكّل سببًا وجيهًا لفسخ عقد عمل العامل الذي لا يقبل الإجازة دون أجر.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١١/٣٣٢٣، قرار ٢٠١١/٤٢٧٥، تاريخ ١٤.١١.٢٠١١)

٣. هل يجوز لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل بسبب الصعوبات الاقتصادية التي سبّبها فيروس كورونا؟

في قانون العمل لدينا، يُعدّ مبدأ أن يكون الفسخ الملاذ الأخير أحد المبادئ الأساسية التي يُستند إليها في حل النزاع. وإذا اضطر صاحب العمل إلى اللجوء إلى فسخ عقد العمل رغم وفائه قبل الفسخ بجميع التزاماته، كتقديم طلب الاستفادة من بدل العمل بدوام مخفّض، واللجوء إلى الإجازة دون أجر، وإلغاء ساعات العمل الإضافية، وتطبيق تدابير ترشيد النفقات وغير ذلك، أمكن القبول بأن الفسخ قد لُجئ إليه بوصفه الملاذ الأخير.

«وإذ كان الأمر كذلك، فقد كان يتعين الحصول على تقرير من هيئة خبراء مؤلفة من مختصين في أنشطة مكان العمل، بعد فحص سجلات مكان العمل وإجراء الكشف عند الاقتضاء، بشأن ما إذا كان الادعاء بنشوء فائض في العمالة في مكان العمل بسبب تناقص احتياطيات المنجم صحيحًا أم لا، وما إذا كان قد جرى تعيين عمال جدد من النوع نفسه الذي ينتمي إليه المدعي في مكان العمل قبل تاريخ الفسخ وبعده أم لا، وما إذا كانت لدى المدعي إمكانية العمل في وحدات أخرى تابعة لصاحب العمل المدعى عليه أم لا، وما إذا كان قد قُدّم للمدعي عرض عمل لهذا الغرض أم لا، وما إذا كان هناك عمل إضافي أم لا، وما إذا كان قد طُبّق نظام العمل المرن أم لا، وما إذا كان قد قُدّم طلب للحصول على بدل العمل بدوام مخفّض أم لا، وما إذا كانت تدابير ترشيد النفقات قد طُبّقت أم لا، ثم إصدار القرار وفق النتيجة، وإن إصدار الحكم على النحو المكتوب بتحقيق ناقص خاطئ.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٣/٢٤٣٦٩، قرار ٢٠١٣/٢٨٦٦١، تاريخ ١٠.١٢.٢٠١٣)

ومن المسائل المهمة الأخرى التي ينبغي الإشارة إليها هنا أن فسخ عقد العمل لأسباب وجيهة استنادًا إلى أسباب اقتصادية مرهون بأن تكون الأسباب الاقتصادية المؤدية إلى الفسخ دائمة.

«وقد تبيّن أن فحص الخبراء الذي أُجري في هذا السياق لم يحدد ما إذا كانت الأسباب الاقتصادية دائمة أم لا(...)والمطلوب هو أن يُحدَّد بواسطة الخبراء ما إذا كانت الأزمة الاقتصادية وتكبّد الخسائر، أي باختصار الأسباب الاقتصادية التي أدت إلى الفسخ، دائمة أم لا، وأن يُتثبَّت مع سائر الأدلة مما إذا كان الفسخ هو الملاذ الأخير أم لا، وأن يصدر القرار وفق النتيجة التي يُتوصَّل إليها.» ونُقض الحكم بهذا التعليل.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٢/٦٨٧٤، قرار ٢٠١٢/١١٦٢٢، تاريخ ٢٩.٥.٢٠١٢)

٤. هل يجوز فسخ عقد العمل لأسباب مشروعة بالنسبة إلى أصحاب العمل الذين أُغلقت أماكن عملهم أو اضطروا إلى إغلاقها بسبب وباء فيروس كورونا، وبالنسبة إلى العمال العاملين في هذه الأماكن؟

وكما ذُكر أعلاه، تُعدّ الأمراض الوبائية من الأسباب القاهرة. وقد نظّمت المادة ٢٤/III من قانون العمل رقم ٤٨٥٧ (İK) بالنسبة إلى العامل، والمادة ٢٥/III بالنسبة إلى صاحب العمل، الفسخ الفوري لعقد العمل لسبب مشروع استنادًا إلى الأسباب القاهرة.

«المادة ٢٤/III إذا نشأت أسباب قاهرة تستوجب توقف العمل في مكان العمل الذي يعمل فيه العامل لمدة تزيد على أسبوع.»

«المادة ٢٥/III نشوء سبب قاهر يمنع العامل من العمل في مكان العمل لمدة تزيد على أسبوع

وكما يُفهم من هذه الأحكام، يُشترط للفسخ بسبب قاهر توافر شرطين:

- وقوع السبب القاهر،

- أن يستمر السبب القاهر الواقع أكثر من أسبوع

وعندما يتعلق الأمر بالفسخ وفقًا لهاتين المادتين، فقد نُصّ على مدة انتظار قدرها أسبوع واحد. وطوال هذا الأسبوع يدفع صاحب العمل للعامل نصف الأجر. ويدخل في هذا الأجر أيضًا أجر يوم الراحة الأسبوعية الذي يُعدّ يوم عمل.

«المادة ٤٠ - يُدفع للعامل الذي لا يستطيع العمل أو لا يُشغَّل بسبب الأسباب القاهرة المبيّنة في البنود ذات الرقم (III) من المادتين ٢٤ و٢٥ نصف الأجر عن كل يوم خلال مدة الانتظار هذه بما لا يتجاوز أسبوعًا واحدًا.»

ومن المسائل الأخرى التي يجب الانتباه إليها هنا حظر التجول المطبَّق في عطلات نهاية الأسبوع. فعلى افتراض أن العامل يعمل عادةً في عطلة نهاية الأسبوع، فإن الحظر المطبَّق في عطلة نهاية الأسبوع سيُعدّ أيضًا من قبيل الأسباب القاهرة، وسيستحق العامل نصف الأجر. وفي نهاية مدة الوقف البالغة أسبوعًا واحدًا، يصبح فسخ عقد العمل ممكنًا. وفي حال زوال السبب القاهر، يجب مواصلة العمل.

وإذا نظرنا إلى المسألة بوجه عام، فإن وباء فيروس كورونا سيُعدّ سببًا قاهرًا. «غير أن حالات مثل انقطاع المواصلات بسبب الظواهر الطبيعية كالسيول والثلوج والزلازل، وتطبيق الحجر الصحي بسبب مرض وبائي، هي أسباب قاهرة.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٦/١٢٩٧٤، قرار ٢٠١٨/٢٠٤٠٢، تاريخ ١٣.١١.٢٠١٨) ومع ذلك، فقد فرّقت محكمة التمييز بين الأسباب القاهرة التي تقع في محيط العامل وتلك التي تقع في مكان العمل. ومن المسائل التي يجب الانتباه إليها هنا أن لكل واقعة خصوصيتها، وأنه يجب تقييمها في إطارها الخاص.

٥. هل سيكون ممكنًا، بالنسبة إلى المنشآت التي أوقفت الدولة أنشطتها، أن يفسخ صاحب العمل عقد العمل «فسخًا فوريًا لسبب مشروع استنادًا إلى سبب قاهر»؟

لكي يكون السبب القاهر سببًا للفسخ لسبب مشروع من قِبل صاحب العمل، يجب أن يمنع السبب القاهر الواقع العاملَ من العمل في مكان العمل. وبسبب فيروس كورونا أُغلقت منشآت كثيرة دون حد زمني بقرارات ذات طابع احترازي اتخذتها الدولة. كما لا تتوفر أي معلومات بشأن موعد إعادة فتح هذه المنشآت.

وقد اشترطت محكمة التمييز في القرارات التي أصدرتها، لفسخ عقد العمل من قِبل صاحب العمل بسبب قاهر، أن يقع السبب القاهر لا في مكان العمل، وإنما في محيط العامل. ومن هذه الزاوية، فإن إغلاق مكان العمل لن يُعدّ سببًا قاهرًا واقعًا في محيط العامل.

«بيّن البند (III) من المادة ٢٥ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧ أن لصاحب العمل حق الفسخ الفوري في حال نشوء سبب قاهر يمنع العامل من العمل في مكان العمل لمدة تزيد على أسبوع. ويجب أن تقع الأسباب التي تمنع العامل من العمل في محيط العامل. أما الأسباب الناشئة عن مكان العمل والمانعة من العمل فلا تدخل في نطاق هذه المادة. فعلى سبيل المثال، لا يُعدّ إغلاق مكان العمل سببًا قاهرًا (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، تاريخ ٢٥.٤.٢٠٠٨، أساس ٢٠٠٧/١٦٢٠٥، قرار ٢٠٠٨/١٠٢٥٣) (...) أما الأسباب القاهرة الناشئة عن مكان العمل فلا تدخل في نطاق المادة المشار إليها، بل هي أسباب تمنح العامل حق الفسخ الفوري على النحو المنظم في المادة ٢٤/III من القانون نفسه.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٦/٢٦١١٢، قرار ٢٠١٩/٨١٦٥، تاريخ ٩.٤.٢٠١٩)

٦. هل سيكون ممكنًا، بالنسبة إلى المنشآت التي أوقفت الدولة أنشطتها، أن يفسخ العامل عقد العمل «فسخًا فوريًا لسبب مشروع استنادًا إلى سبب قاهر»؟

وكما أُوضح أعلاه، لا يكون فسخ صاحب العمل لعقد العمل لأسباب مشروعة استنادًا إلى الأسباب القاهرة ممكنًا إلا إذا وقع السبب القاهر في محيط العامل. ومع ذلك، فقد مُنح العامل حق فسخ عقد العمل لأسباب ناشئة عن مكان العمل. وما ينبغي أن يُفهم من ذلك هو أن إغلاق الدولة بعضَ أماكن العمل في إطار التدابير التي اتخذتها لا يمنح صاحب العمل حق فسخ عقد العمل، في حين أنه يمنح العامل حق الفسخ.

«بيّن البند (III) من المادة ٢٥ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧ أن لصاحب العمل حق الفسخ الفوري في حال نشوء سبب قاهر يمنع العامل من العمل في مكان العمل لمدة تزيد على أسبوع.(...) أما الأسباب القاهرة الناشئة عن مكان العمل فلا تدخل في نطاق المادة المشار إليها، بل هي أسباب تمنح العامل حق الفسخ الفوري على النحو المنظم في المادة ٢٤/III من القانون نفسه.» (محكمة التمييز في الجمهورية التركية، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٦/٦٧٤٠، قرار ٢٠١٩/١٤٥٦٣، تاريخ ١.٧.٢٠١٩)

٧. هل يمنح إيقافُ صاحب العمل الأنشطةَ في مكان العمل بسبب عجزه عن تأمين المواد الخام العاملَ حقَّ الفسخ الفوري لعقد العمل بسبب قاهر؟

من الحقائق أن أماكن العمل تعاني صعوبة في تأمين المواد الخام من الخارج بسبب إغلاق تركيا معابرها الحدودية. وإذا أدت أسباب قانونية، كحظر الاستيراد وحظر المواد الخام، إلى وقف عقد العمل، جاز للعامل أن يفسخ عقد العمل استنادًا إلى الأسباب القاهرة.

«توقف العمل في مكان العمل لمدة تزيد على أسبوع لسبب قاهر يستند إلى انعدام المواد الخام. وفي هذه الحالة، نشأ للعامل المدعي، وفقًا للمادة ١٦/III من قانون العمل (الآن المادة ٢٤/III من قانون العمل)، حق فسخ عقد العمل دون إشعار، وقد أظهر المدعي إرادته هذه بإيجاده عملًا في مكان آخر... ويحق له الحصول على تعويض الأقدمية وفقًا للمادة l4 من... القانون.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، تاريخ ٧.٧.١٩٧٨، أساس ١٧٧٨/١٩٠٥)

إن عجز صاحب العمل عن تأمين المواد الخام لا ينشأ عن العامل، وإنما عن مكان العمل. ولا يمنح عجز صاحب العمل عن تأمين المواد الخام صاحبَ العمل حق الفسخ الفوري لأسباب مشروعة.

٨. هل يجوز لصاحب العمل، في حال إعلان حظر التجول، أن يفسخ عقد العمل فسخًا فوريًا لسبب مشروع؟

وكما أوضحنا أعلاه، فإن حظر التجول يمنح صاحب العمل حق فسخ عقد العمل فسخًا فوريًا لأسباب مشروعة. غير أنه يُشترط أن يستمر الحظر أكثر من أسبوع.

«ورد في إشعار الفسخ المؤرخ ١٣.٠١.٢٠١٦ والمبلَّغ إلى المدعي يدًا بيد أن عقد عمل المدعي قد فُسخ استنادًا إلى المادة ٢٥/٣ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧ بسبب عجز المدعي فعليًا عن أداء مهامه نتيجة تزايد الأعمال الإرهابية وحظر التجول المعلن. كما صرّح الطرف المدعى عليه في مذكرة الجواب بأن عقد المدعي قد فُسخ لسبب مشروع نظرًا إلى حظر التجول المعلن واستمرار هذا الحظر أكثر من أسبوع كما يشترط القانون. والوقائع التي أدت إلى فسخ عقد المدعي هي تزايد الأعمال الإرهابية وإعلان حظر التجول المعلن. ولا خطأ في قبول أن هذه الأسباب أسباب قاهرة.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٧/٣٣٣٣٥، قرار ٢٠١٧/١١٧٧٢، تاريخ ٢٢.٥.٢٠١٧)

٩. إذا لم تُغلق الدولة مكان العمل، فهل يجوز لصاحب العمل أن يفسخ عقود عمل العمال الممنوعين من الخروج بسبب السن أو المرض المزمن فسخًا فوريًا لسبب مشروع استنادًا إلى سبب قاهر؟

وكما أُوضح أعلاه، لن يستطيع صاحب العمل، في حال إيقاف الدولة أنشطة مكان العمل، أن يفسخ عقد العمل لسبب مشروع استنادًا إلى سبب قاهر، في حين يستطيع العامل، في حال توقف العمل في مكان العمل لمدة تزيد على ١ أسبوع بسبب قاهر، أن يفسخ عقد العمل لسبب مشروع وفقًا للمادة ٢٤/III من İK.

إذا لم تُغلق الدولة مكان العمل، لكن العامل لم يستطع الذهاب إلى مكان العمل بسبب حظر التجول (مثلًا شخص تجاوز ٦٥ عامًا أو مصاب بمرض مزمن)، فهل سيكون لصاحب العمل حق فسخ عقد العمل لسبب مشروع؟ للوهلة الأولى، يمكن القبول بأن الأسباب التي تمنع العامل من العمل تقع في محيط العامل، وبأن صاحب العمل يستطيع لهذا السبب أن يفسخ عقد العمل فسخًا فوريًا لسبب مشروع استنادًا إلى سبب قاهر (المادة ٢٥/٣ من İK). والرأي السائد يسير في هذا الاتجاه.

«إن دخول المدعي السجن لتنفيذ عقوبة الحبس سبب قاهر يمنع العامل من العمل في مكان العمل لمدة تزيد على أسبوع. وفي هذه الحالة، يستند فسخ صاحب العمل إلى سبب مشروع وفقًا للمادة ٢٥/III من القانون رقم ٤٨٥٧.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٦/٢٧٦٨٠، قرار ٢٠٢٠/٦٢٥، تاريخ ٢٠.١.٢٠٢٠)

رأينا المخالف للرأي السائد: إن هؤلاء الأشخاص الممنوعين من الخروج لا يستطيعون أداء التزام العمل المترتب عليهم بموجب عقود عملهم بسبب قرار إداري اتخذته الدولة لا ينشأ عن خطئهم. والحديث هنا لا يدور عن حظر تجول يعني جميع العمال وأصحاب العمل وأماكن العمل، وإنما عن حظر تجول خاص يعني بعض العمال فقط. وانطلاقًا من مبدأي حماية العامل وأن يكون الفسخ الملاذ الأخير، يُرجَّح أن تنشأ حالات قد تتحدد في كل واقعة على حدة بقرارات محكمة التمييز. ومثال ذلك:

في حال القبول بأن عدم القدرة على أداء العمل يعود إلى المرض: إن تغيّب الأشخاص عن العمل بموجب التقارير الطبية وتقارير الراحة التي يحصلون عليها بسبب مرضهم يخضع لتنظيم خاص في المادة ٢٥ من قانون العمل تحت عنوان «الأسباب الصحية». وفي الأيام التي نعيشها، يمكن الحصول على تقارير طبية طويلة الأمد ومتواصلة. ونرى أنه في هذه الحالة لن يكون مطروحًا إلا الفسخ لأسباب صحية، وأن فسخ صاحب العمل لعقد العمل لسبب مشروع سيُطرح في نهاية تغيّب مدته ستة أسابيع إضافةً إلى مهل الإشعار. وستُبحث هذه الحالة الخاصة أدناه تحت عنوان مستقل. ويمكن هنا أيضًا مراعاة مبدأ وجوب أن يكون الفسخ في قانون العمل الملاذ الأخير (ultima ratio). والأصل هو الإبقاء على عقد العمل قائمًا. فإذا كانت هناك إمكانية للعمل عن بُعد بالنسبة إلى العامل، فإن اللجوء إلى هذه الإمكانية، وإذا تعذر ذلك فتطبيق العمل التعويضي، وإذا تعذر ذلك أيضًا فإحالة العامل إلى إجازة دون أجر، يتوافق مع تطبيق مبدأ أن يكون الفسخ الملاذ الأخير.

ويمكن كذلك، بالنسبة إلى الأشخاص الذين تجاوزوا ٦٥ عامًا والخاضعين لحظر التجول، مراعاة مبدأ أن يكون الفسخ الملاذ الأخير على النحو الموضح أعلاه.

١٠. هل يجوز للعامل، بسبب الوباء الذي نعيشه، أن يفسخ عقده في مكان عمل لم يُغلق؟

إذا فسخ العامل عقد العمل بسبب قاهر، استحق تعويض الأقدمية. ولم تعدّ محكمة التمييز فسخ الشخص الذي أراد أن يكون إلى جانب أسرته بسبب الزلزال لعقد العمل سببًا مشروعًا، رغم أن مكان العمل كان متاحًا. وكذلك يمكن لصاحب العمل أن يفسخ لأسباب مشروعة عقد عمل العامل الذي لا يرغب في الخروج من منزله في سياق فيروس كورونا. وإذا كان مكان العمل مفتوحًا، فلا يمكن القول إن المرض الوبائي يؤثر في التزام العامل بأداء العمل.

«إن المدعي، الذي كان يعمل في مكان العمل التابع للمدعى عليه في إسطنبول، فسخ عقد الخدمة بتاريخ ٣٠.١١.١٩٩٩ محتجًّا بأن والده المريض وأسرته، الذين تضرر منزلهم في زلزال ١٧ أغسطس ١٩٩٩ ويعيشون في خيمة، بحاجة إليه، وطالب بتعويض الأقدمية. وقد قيّمت المحكمة هذا الفسخ «بوصفه سببًا قاهرًا يمنع العامل من العمل لمدة تزيد على أسبوع» المنظم في المادة ١٧/III من قانون العمل رقم ١٤٧٥ التي تنظم حق صاحب العمل في الفسخ دون إشعار، وقضت بتعويض الأقدمية. ولما كان السبب القاهر المقبول لم ينشأ في مكان العمل، ولم يكن هناك فسخ من قِبل صاحب العمل لهذا السبب، فإن تفسير فسخ العامل المدعي على هذا النحو خاطئ، ويجب رفض طلب تعويض الأقدمية.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠٠١/٤١١٨، قرار ٢٠٠١/٧٥٥٩، تاريخ ٠١.٠٥.٢٠٠١).

١١. هل يجوز للعامل المصاب بمرض فيروس كورونا أن يفسخ عقد العمل لسبب مشروع؟

يستطيع العامل في بعض الحالات أن يفسخ عقد العمل لسبب مشروع دون انتظار مهلة الإشعار. ويُعدّ المرض المعدي أيضًا من هذا القبيل. غير أنه في قانوننا لا يمنح كل مرض معدٍ (الزكام والإنفلونزا ونحوهما) العامل حق الفسخ لسبب مشروع. ويُشترط ألا يكون المرض المعدي الذي أُصيب به العامل قصير الأمد، وأن يكون مرضًا يثير اشمئزاز الآخرين وخوفهم.

لما كان مرض فيروس كورونا مرضًا جديدًا، فلا تتوفر معلومات قاطعة عن مدد علاجه. وبالنظر إلى وجود آراء مختلفة مفادها أنه يتخذ عند انتهاء مدة العلاج مسارًا متذبذبًا، فيظهر إيجابيًا تارةً وسلبيًا تارةً أخرى، فقد يلزم القبول بأنه ليس مرضًا قصير الأمد. غير أن هذه المسألة ستتحدد مع مرور الوقت بالقرارات التي ستصدرها محكمة التمييز في كل واقعة على حدة. أما في حال القبول بإمكانية علاج المرض في وقت قصير، فيجب القبول بأن العامل لا يستطيع فسخ عقد العمل لسبب مشروع.

«وعليه، فإن المرض الذي يمنح العامل حق الفسخ لسبب مشروع، يجب أن يكون من الأمراض المعدية أو النفسية التي تثير اشمئزاز زملاء العمل أو الأشخاص الذين يقدّم لهم الخدمة ونفورهم، وتشكّل خطرًا على صحتهم وحياتهم» (الأستاذ المشارك الدكتور Cevdet İlhan Günay، İş Hukuku، أنقرة ٢٠٠٣، ص ٤٨٦ وما بعدها)"

«ومما يجب التأكيد عليه أن المرض المعدي المشار إليه هنا يجب ألا يكون من الأمراض البسيطة السهلة العلاج القصيرة الأمد كالزكام والإنفلونزا ونحوهما. فيجب أن يكون، على سبيل المثال، مرضًا وبائيًا مهمًا، أو من الأمراض سهلة الانتقال مثل lebra (الجذام) والتهاب الكبد الفيروسي» (الأستاذ الدكتور Kenan Tunçomağ، الأستاذ الدكتور Tankut Centel، İş Hukukunun Esasları، الطبعة ٢، إسطنبول ١٩٩٩، ص ١٩٣، ٢١٣).

«..أُفيد بأن التهاب الكبد مرض مهم قد يكون خفيفًا لدى بعض الناس، وشديدًا لدى آخرين إلى حد أن يكون مميتًا، وأن المريض يشعر بالتعب إلى حد الإنهاك، وأنه لا علاج قاطع له، وأنه يُنصح المريض بالراحة، وأنه مرض ينتقل بسرعة كبيرة وبسهولة، وأن المرض قد ينتقل حتى بقطرة دم أو لعاب تلامس شقًا في الجلد أو جرحًا مفتوحًا، وأن فيروس التهاب الكبد B هو أكثر المواد المسرطنة (المسببة للسرطان) المعروفة انتشارًا بعد السجائر، وأنه لهذه الأسباب يحق للعامل، بسبب هذا المرض القادر على إحداث مثل هذا الخطر الجسيم المهدد للحياة، أن يفسخ عقد عمله لسبب مشروع وفقًا للمادة ٢٤ من قانون العمل.» (الهيئة العامة للدوائر المدنية في محكمة التمييز (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu)، أساس ٢٠٠٨/٩-١٣٣، قرار ٢٠٠٨/١٢٦، تاريخ ١٣.٢.٢٠٠٨)

١٢. هل يجوز لصاحب العمل أن يفسخ عقد عمل العامل المريض لسبب مشروع بسبب وباء فيروس كورونا؟

في الحالات التي ينتقل فيها فيروس كورونا إلى العامل، سيُطرح فسخ صاحب العمل لعقد العمل لسبب مشروع استنادًا إلى الأسباب الصحية المنظمة في المادة ٢٥/I-⁠b.

«المادة ٢٥ - I- الأسباب الصحية:

b) إذا قررت اللجنة الطبية أن المرض الذي أُصيب به العامل غير قابل للعلاج، وأن في عمله في مكان العمل محذورًا.

فيما عدا الأسباب المعدودة في البند الفرعي (a)، فإن حق صاحب العمل في فسخ عقد العمل دون إشعار في حالات مثل مرض العامل أو تعرضه لحادث أو الولادة والحمل ينشأ بعد أن تتجاوز الحالات المذكورة مهلَ الإشعار الواردة في المادة ١٧ بحسب مدة عمل العامل في مكان العمل بستة أسابيع. وفي حالتي الولادة والحمل تبدأ هذه المدة عند انتهاء المدة الواردة في المادة ٧٤. غير أنه لا يُستحق أجر عن المدد التي لا يستطيع فيها العامل الذهاب إلى عمله بسبب وقف عقد العمل.»

ووفقًا للبند (I) من الفقرة ١ من المادة ٢٥ من قانون العمل، الوارد نصها أعلاه، يُشترط معًا أن يكون المرض غير قابل للعلاج، وأن تقرر اللجنة الطبية أن في عمل العامل في مكان العمل محذورًا. لكن معلوماتنا عن فيروس كورونا تفيد بأن معدل الوفيات منخفض، وأن معدل الشفاء مرتفع. ولذلك يمكن القول إن الفقرة الثانية من البند الفرعي (b) وحدها هي التي ستجد مجالًا للتطبيق. وسيُطبَّق هذا الحكم على كل عامل على حدة؛ إذ تختلف مهل الإشعار بحسب المدة التي عملها العامل في مكان العمل.

نُصّ بالنسبة إلى عقد العمل على مهل الإشعار الآتية:

- أسبوعين (٢) للعامل الذي استمر عقده أقل من ٦ شهور،

- ٤ أسابيع للعامل الذي استمر عقده من ٦ شهور حتى ١٫٥ سنة،

- ٦ أسابيع للعامل الذي استمر عقده من ١٫٥ سنة حتى ٣ سنوات،

- و٨ أسابيع لمن استمر عقدهم أكثر من ٣ سنوات.

ولكي يمكن فسخ عقد العمل، يجب أن يكون هناك تغيّب عن العمل مدته ٦ أسابيع إضافةً إلى مهل الإشعار المذكورة أعلاه. غير أنه لما لم تتوفر بعدُ معلومات واضحة عن الأضرار التي يُحدثها مرض فيروس كورونا وعن مدد علاجه، فإن مسألة ما إذا كان من الممكن تقييم فيروس كورونا في نطاق هذه المادة أم لا ستتحدد بالقرارات التي ستصدرها محكمة التمييز في كل واقعة على حدة.

١٣. هل يمنح إخلالُ صاحب العمل بتدابير الصحة والسلامة المهنيتين العاملَ حقَّ فسخ عقد العمل لأسباب مشروعة؟

نظّمت المادة ١٣ من قانون الصحة والسلامة المهنيتين (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu) الحالات التي يجوز فيها للعامل الامتناع عن العمل.

«المادة ١٣/٤: يجوز للعاملين بموجب عقد عمل، في الحالات التي لا تُتخذ فيها التدابير اللازمة رغم مطالبتهم بها، أن يفسخوا عقود عملهم وفقًا لأحكام القانون الذي يخضعون له. ويُعدّ الموظفون العموميون العاملون بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل جماعية كأنهم عملوا فعلًا خلال المدة التي لا يعملون فيها وفقًا لهذه المادة.»

والمهم هنا أن التدابير التي يجب على كل مكان عمل اتخاذها ستختلف، مع مراعاة سهولة انتقال عدوى الوباء أيضًا. ويجب على صاحب العمل أن يلتزم بالتدابير الواجب اتخاذها في سياق فيروس كورونا التي نشرتها وزارة الأسرة والعمل والضمان الاجتماعي، وأن يتخذ التدابير التي يقتضيها العلم والتقنية. وإلا فإن العامل يستطيع فسخ عقد العمل لسبب مشروع.

«إن الجانب المهم في حماية الصحة البدنية والنفسية للعمال ليس ما إذا كان يمكن، في حدود قواعد الإنصاف، مطالبة أصحاب العمل باتخاذ تدابير السلامة المهنية أم لا، وإنما ما إذا كان العقل والمعرفة والعلم والتقنية ترى ضرورة اتخاذ هذه التدابير أم لا. وبناءً على ذلك، لا يجوز لأصحاب العمل أن يمتنعوا عن اتخاذ التدابير التي يفرضها عليهم التشريع باعتبارات من قبيل -⁠أنها لن تكون لازمة إذا كان العمال متمرّسين أو يعملون بحذر.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢١، أساس ٢٠١٥/٧٢٥٥، قرار ٢٠١٦/٢٩٥، تاريخ ١٩.١.٢٠١٦)

ما آثار عدم جواز فسخ صاحب العمل لعقد العمل لمدة ٣ شهور، فيما عدا الحالات المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية والأسباب المماثلة، في سياق فيروس كورونا؟

بموجب القانون الذي دخل حيز النفاذ بنشره في الجريدة الرسمية بتاريخ ١٧/٠٤/٢٠٢٠، لن يستطيع صاحب العمل لمدة ٣ شهور فسخ عقد العمل فيما عدا الحالات المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية والأسباب المماثلة. كما سيستطيع صاحب العمل بموجب القانون المذكور إحالة العامل إلى إجازة دون أجر لمدة ٣ شهور.

وكما أُوضح سابقًا، تُشترط في الظروف العادية الموافقة الكتابية للعامل على الإجازة دون أجر. غير أنه في نطاق التنظيم المذكور الذي أُجري، لن يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على موافقة العامل. كما لن يستطيع العامل فسخ عقد العمل لسبب مشروع استنادًا إلى إحالة صاحب العمل إياه إلى إجازة دون أجر خلال هذه الفترة.

ويجوز لصاحب العمل خلال هذه الفترة فسخ عقد العمل بسبب الحالات المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية والأسباب المماثلة الواردة في البند (II) من الفقرة الأولى من المادة ٢٥ من قانون العمل وفي الأحكام ذات الصلة من القوانين الأخرى. ويمكن أن يُعدّ من أمثلة هذه الحالات: أن يتفوّه العامل بأقوال أو يأتي بتصرفات تمسّ الشرف والعرض لصاحب العمل أو لأحد أفراد أسرته، أو أن يقدّم بحق صاحب العمل بلاغات واتهامات لا أساس لها تخدش شرفه واعتباره، وأن يتغيّب العامل عن عمله، دون إذن من صاحب العمل أو دون سبب مشروع، يومي عمل متتاليين، أو مرتين في شهر واحد في يوم العمل التالي لأي يوم عطلة، أو ثلاثة أيام عمل في شهر واحد، وأن يُصرّ العامل على عدم أداء المهام المكلف بأدائها رغم تذكيره بها.

لقد تناول التنظيم صاحب العمل وحده، ويبقى حق العامل في فسخ عقد العمل للأسباب المختلفة التي أوضحناها أعلاه (إغلاق مكان العمل، والإصابة بمرض فيروس كورونا، وإيقاف صاحب العمل العمل بسبب عجزه عن تأمين المواد الخام، وإعلان حظر التجول وغير ذلك) محفوظًا.

تعني الإجازة دون أجر الفترة التي يُوقف فيها عقد العمل ولا تُنفَّذ فيها الالتزامات المتبادلة، كالتزام العامل بالعمل والتزام صاحب العمل بدفع الأجر. ولما كان عقد العمل موقوفًا خلال هذه الفترة، فلا يقع على صاحب العمل التزام بدفع اشتراكات التأمين الخاصة بالعامل.

وسيطرح هذا الوضع الاستثنائي معه أيضًا كثيرًا من النزاعات القانونية. وسيكون من مصلحة الأطراف، تفاديًا لضياع الحقوق في جميع هذه العمليات، الحصول على دعم قانوني من محامٍ.

المحامي Ömer Çebi

المحامي المتدرب Batuhan Özata

هذا المقال تقييم عام أُعدّ وفق التشريعات النافذة في تاريخ نشره، ولا يُعدّ رأيًا قانونيًا. وهذا النص العربي ترجمة للأصل التركي؛ وفي حال وجود أي اختلاف يُعتمد النص التركي.