سلسلة مقالات في قانون العمل في سياق فيروس كورونا – ٢: تكييف العمل ومكان العمل من قِبل صاحب العمل بسبب تغيّر الظروف

مرض فيروس كورونا (Covid-⁠19) أعلنته منظمة الصحة العالمية (DSÖ) «جائحة» بتاريخ ١١/٠٣/٢٠٢٠، وقد أثّر هذا المرض، الذي انتشر بسرعة في بلدنا وفي العالم، في الحياة اليومية والاقتصادية على حد سواء تأثيرًا كبيرًا. وأعلنت منظمة الصحة العالمية أن بؤرة هذا المرض، الذي انتشر في العالم من مدينة ووهان في جمهورية الصين الشعبية، صارت أوروبا اعتبارًا من تاريخ ١٣/٠٣/٢٠٢٠. وكما هو معلوم، فإن ما يقارب ٥٠٪ من صادرات تركيا يتجه إلى دول الاتحاد الأوروبي. وإلى جانب تأثر الإنتاج بالتدابير المتخذة وبتطبيقات «الحجر الصحي الطوعي»، باتت الأسواق التي يتجه إليها الإنتاج أيضًا في وضع صعب. ومن الواضح أن هذه التطورات كلها ستكون لها بعض النتائج القانونية بالنسبة إلى المنشآت أيضًا.

وفي إطار هذا المقال، ستُبحث المسائل القانونية التي قد تُطرح بالنسبة إلى العامل وصاحب العمل بسبب «الوباء» تحت عنوان «تكييف العمل ومكان العمل من قِبل صاحب العمل بسبب تغيّر الظروف» في صيغة سؤال وجواب. ونضع بين أيديكم فيما يلي، للاستفادة منه، الجزء الثاني من سلسلة المقالات.

١. هل يمكن منح العامل إجازة مدفوعة الأجر خلال فترة وباء فيروس كورونا؟ وهل الإجازة دون أجر والإجازة السنوية مدفوعة الأجر شيء واحد؟

إذا بدأنا بتعريف الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، فهي حق الراحة الذي يستحقه العامل بعد عمله مدة سنة. وقد عُدّت صلاحية تحديد موعد استخدام الإجازة السنوية من قبيل حق الإدارة الذي يملكه صاحب العمل.

«لمّا كان لا يُنتظر من العامل الذي منحه صاحب العمل إجازة مدفوعة الأجر أو دون أجر أن يذهب إلى مكان العمل طوال مدة الإجازة، فلا يمكن الحديث في هذه الحالة عن تغيّب عن العمل. غير أنه لمّا كان تحديد موعد الإجازة السنوية من قبيل حق الإدارة لصاحب العمل، فلا يجوز للعامل أن يترك العمل من تلقاء نفسه. وعدم حضور العامل إلى مكان العمل بحجة أنه يستخدم إجازته السنوية يُشكّل حالة تغيّب عن العمل، ما لم يعتبره صاحب العمل في إجازة.» (محكمة التمييز (Yargıtay)، الدائرة المدنية ٩، تاريخ ١.٧.٢٠٠٨، أساس ٢٠٠٧/٢١٦٥٦، قرار ٢٠٠٨/١٨٦٤٧).

وأهم نقطة يجب ذكرها هنا هي أن الإجازة مدفوعة الأجر التي تُمنح للعامل يمكن أن تُمنح لا في نطاق الإجازة السنوية فحسب، بل لأسباب أخرى خارج الإجازة السنوية أيضًا، وأن الإجازة مدفوعة الأجر الممنوحة لأسباب أخرى لا يجوز احتسابها من الإجازة السنوية. فقد نصّت المادة ٥٦/٤ من قانون العمل (İK) على ما يلي: «لا يجوز احتساب الإجازات الأخرى مدفوعة الأجر ودون أجر، أو إجازات الراحة والإجازات المرضية، التي منحها صاحب العمل خلال السنة، من الإجازة السنوية.»

يمكن منح العامل إجازة مدفوعة الأجر في سياق فيروس كورونا. والمسألة التي يجب الانتباه إليها هنا هي أن الإجازة مدفوعة الأجر الممنوحة لا يجوز احتسابها من الإجازة السنوية. ولإزالة مساوئ هذا الوضع تحديدًا، نُظّمت في تشريعات العمل لدينا مؤسسة «العمل التعويضي». ولمّا كانت هذه المسألة ستُبحث بالتفصيل تحت عنوان آخر، فإننا نكتفي هنا بالإشارة إليها.

٢. ما الإجازة دون أجر؟ وهل يُلزَم صاحب العمل بالحصول على الموافقة الكتابية للعامل في الحالات التي يريد فيها أن يُخرجه في إجازة دون أجر؟ وهل تُعدّ الإجازة دون أجر تغييرًا جوهريًا في شروط العمل؟

الإجازة دون أجر تعني الفترة التي يُعلَّق فيها عقد العمل، ولا تُنفَّذ خلالها الالتزامات المتقابلة، كعمل العامل ودفع صاحب العمل الأجر. وهذه الحالة تعني، وفقًا للمادة ٢٢ من İK، تغييرًا جوهريًا في شروط العمل. وعند وجود تغيير جوهري، يجب إبلاغ العامل بذلك كتابةً، ويجب على العامل أن يقبل عرض التغيير كتابةً خلال ستة أيام.

«إذا لجأ صاحب العمل من جانب واحد إلى تطبيق الإجازة دون أجر، فيجب اعتبار ذلك، بالنسبة إلى العامل الذي لا يقبله، «فسخًا من جانب صاحب العمل».» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٧/١٥١١٠، قرار ٢٠٢٠/٢٣١٩، تاريخ ١٧.٠٢.٢٠٢٠).

الإجازة دون أجر تطبيق خاص يتعلق بتعليق عقد العمل. ومع وجود أحكام ذات طابع خاص في القانون تتعلق بالإجازة دون أجر، فإنه لا يوجد تنظيم عام شامل. ولذلك يجب أولًا استخدام الإجازة وفقًا لعقد العمل الموقّع بين الطرفين ولاتفاقيات العمل الجماعية.

حتى لو مُنح صاحب العمل، بموجب عقد العمل الذي وقّعه الطرفان، حقَّ إخراج العامل في إجازة دون أجر، فإنه يلزم لاستخدام الإجازة دون أجر الحصول على الموافقة الكتابية للعامل. «ولئن كان النص الوارد في عقد العمل بشأن الإخراج في إجازة دون أجر يمنح صاحب العمل الحق في الإخراج في إجازة دون أجر في أي وقت، لعدم تحديده مدةً، فإنه يجب لهذا التطبيق أن يقبل العامل إخراجه في إجازة دون أجر.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٧، أساس ٢٠١٥/١٠١٢٦، قرار ٢٠١٥/٨٣٣١، تاريخ ١١.٥.٢٠١٥)

وإذا لم يوافق العامل على الإجازة دون أجر، وجب على صاحب العمل أن يُبلغه كتابةً بأن التغيير المراد إجراؤه في العقد يستند إلى سبب وجيه. ويجوز لصاحب العمل الذي أبلغ أسبابه الوجيهة كتابةً أن يفسخ العقد مع مراعاة مدد الإشعار. غير أنه يجوز للعامل الذي يرى أن الأسباب المبلَّغة لا تُعدّ وجيهة أن يرفع دعوى ضد هذا الإجراء.

٣. هل يمكن لصاحب العمل أن يُخرج عماله في إجازة دون أجر بسبب فيروس كورونا؟

من المعلوم للجميع أن كثيرًا من أماكن العمل وقعت في ضائقة بسبب التدابير المتخذة في سياق فيروس كورونا. فأصحاب العمل الذين وقعوا في ضائقة اقتصادية يخفّضون حجم إنتاجهم أو يغلقون منشآتهم مؤقتًا. ومن الواضح في هذه الحالة أن صاحب العمل لن يتمكن من دفع أجور العمال أو سيمتنع عن دفعها. ونظامنا القانوني يسمح، في هذه الفترات التي ينكمش فيها الاقتصاد، بتعليق عقد العمل وتطبيق الإجازة دون أجر دون الحصول على موافقة العامل.

«يجوز للشركة المدعى عليها، صاحبة العمل، في حال وقوعها في ضائقة مالية بسبب الأزمة الاقتصادية، أن تلجأ إلى تطبيق الإجازة دون أجر لتجاوز هذه الضائقة. ولا يقع على العامل التزام بقبول تطبيق الإجازة دون أجر. غير أنه إذا ثبت أن اللجوء إلى تطبيق الإجازة دون أجر كان فعلًا لتجاوز الضائقة الاقتصادية وبهدف استمرار علاقة العمل بهذه الطريقة، فإن ذلك يُشكّل سببًا وجيهًا لفسخ عقد عمل العامل الذي لا يقبل تطبيق الإجازة دون أجر.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١١/٣٣٢٣، قرار ٢٠١١/٤٢٧٥، تاريخ ١٤.١١.٢٠١١)

في تاريخ نشر هذا المقال، يُطرح مشروع قانون من شأنه أن يحظر على أصحاب العمل فصل عمالهم من العمل لمدة ٣ أشهر. وفي حال صدور مشروع القانون المذكور قانونًا، لن يكون بوسع أصحاب العمل، في أقصى الأحوال، سوى إخراج عمالهم في إجازة دون أجر. ولن تُشترط لذلك موافقة العامل.

٤. هل يجوز لصاحب العمل أن يُخرج العمال في إجازة جماعية، وفي أي فترة زمنية يمكن استخدام الإجازة الجماعية، وفي أي قانون نُظّمت؟

يجوز لصاحب العمل أو وكيل صاحب العمل، خلال الفترة الممتدة من بداية شهر أبريل حتى نهاية شهر أكتوبر، أن يُخرج جميع العاملين أو بعضهم في إجازة جماعية. وفي هذه الحالة يكون العمال الذين أُخرجوا في إجازة جماعية قد استخدموا إجازاتهم السنوية (الإجازة مدفوعة الأجر). وفي الإجازة الجماعية يبدأ العمال إجازتهم في الوقت ذاته، ويُحدَّد موعد انتهاء الإجازة. ويمكن أن تُحدَّد الإجازة الجماعية بحيث تشمل أيضًا العمال الذين لم يكتسبوا بعدُ الحق في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. ومن الممكن أيضًا أن يستخدم صاحب العمل حق الإجازة الجماعية في سياق فيروس كورونا.

وفقًا للمادة ١١ من لائحة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، «في حال تطبيق الإجازة الجماعية، يجوز لصاحب العمل أو وكيل صاحب العمل أن يستبقي خارج الإجازة الجماعية عددًا كافيًا من العمال للحالات الضرورية، كحماية مكان العمل، أو صيانة الأدوات والمعدات والتجهيزات أو الآلات الموجودة فيه أو تحضيرها أو تنظيفها أو تأمين سلامتها. وتُمنح الإجازات السنوية لمن هم في هذه الحالة في التاريخ الذي يرغبون فيه قبل فترة الإجازة الجماعية أو بعدها.»

٥. ما العمل التعويضي؟ وهل يمكن للعامل أو لصاحب العمل أن يعرض العمل التعويضي بسبب فيروس كورونا؟

يمكن أن يُلجأ إلى العمل التعويضي في حالات توقف العمل لأسباب ضرورية، أو قبل العطل الوطنية/العامة أو بعدها، أو العمل في مكان العمل بما يقل كثيرًا عن مدد العمل العادية، أو تعطيله كليًا، أو منح العامل إجازة بناءً على طلبه. وفي أماكن العمل التي يُطبَّق فيها العمل التعويضي، يستمر التزام صاحب العمل بدفع الأجر؛ أما التزام العامل بأداء العمل فيُؤجَّل إلى وقت لاحق.

إن وباء فيروس كورونا، الذي أدى إلى إغلاق كثير من أماكن العمل وجلب معه كثيرًا من القيود أيضًا، سيُعدّ بوضوح سببًا قاهرًا. وبناءً على ذلك، فإنه عند إيقاف العمل أو تخفيض ساعات العمل تخفيضًا كبيرًا، يجوز لصاحب العمل، وفقًا للمادة ٦٤ من İK، أن يطلب من العمال أداء عمل تعويضي خلال أربعة أشهر عن المدد التي لم يُعمل فيها. ويجوز للعامل كذلك، بعدم عمله خلال هذه الفترة، أن يعرض العمل التعويضي في المستقبل. غير أن صاحب العمل ليس ملزمًا بالضرورة بقبول كل طلب. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل، عند رفضه هذا العرض، أن يأخذ بعين الاعتبار سرعة انتشار الوباء والوضع الخاص للعامل وصحته أيضًا.

ويجب على صاحب العمل الذي سيُجري العمل التعويضي أن يبيّن صراحةً إلى أيّ من الأسباب المعدودة في المادة ٦٤ من İK يستند هذا العمل، وأن يُبلغ العمال المعنيين بالتاريخ الذي سيبدأ فيه العمل.

ولا يُعرف على وجه اليقين متى سيفقد الوباء أثره. وفي هذه الحالة لن يتمكن صاحب العمل، قبل أن يتخذ التدابير، من تحديد موعد إجراء العمل التعويضي. والمهم هنا هو إبلاغ العامل مسبقًا، في إطار قواعد حسن النية، بالوقت الذي سيُعمل فيه. فإذا تم هذا الإبلاغ نشأ الالتزام على العامل، وإذا لم يؤدِّ العامل العمل التعويضي في هذه الأوقات المحددة وقع إخلال بالتزام الأداء. وتُقيَّم مسألة ما إذا كان العامل قد تصرّف على نحو مخالف لالتزام الأداء بحسب الظروف الملموسة، كفقدان الوباء أثره أو عدم فقدانه.

لا يجوز أن يتجاوز العمل التعويضي ٣ ساعات إضافية في اليوم. وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تتجاوز مدة العمل اليومية ١١ ساعة. ويُدفع للعامل أجره عن الأيام التي لم يعمل فيها كما هو (دون أي اقتطاع). ولذلك لا يُدفع للعامل أجر إضافي عن الأوقات التي أدّى فيها العمل التعويضي.

٦. ما العمل الإضافي وما العمل لمدد زائدة؟ وهل يجب الحصول على موافقة العامل الذي يؤدي عملًا إضافيًا أو عملًا لمدد زائدة بسبب فيروس كورونا؟

نُظّم العمل الإضافي في المادة ٤١ وما يليها من İK. والعمل الإضافي هو العمل الذي يتجاوز ٤٥ ساعة في الأسبوع. وعند تطبيق العمل الإضافي يُدفع أجر يزيد بنسبة ٥٠٪. وفي الحالات التي تقل فيها مدة العمل الأسبوعية عن ٤٥ ساعة، يُسمّى العمل الذي يصل إلى ٤٥ ساعة عملًا لمدد زائدة (fazla sürelerle çalışma). والأجر المدفوع عن هذه المدة يزيد على الأجر العادي بنسبة ٢٥٪. ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي ١١ ساعة في اليوم و٢٧٠ ساعة في السنة.

بسبب الوباء، اضطرت بعض القطاعات، وفي مقدمتها قطاع الصحة، إلى العمل الإضافي لتلبية الطلب. فقد يكون العمل الإضافي قد لزم بسبب الحاجة، ولا سيما بغرض تلبية حاجة عامة أو تأمين السلامة العامة، كتوفير الكمامات والمطهّرات الكحولية وبعض المنتجات الغذائية. وفي الحالات التي توجد فيها أسباب ضرورية، تُدفع الأجور على النحو المبيّن أعلاه. غير أنه في حال وجود أسباب ضرورية، لم يُحدَّد حد أقصى للعمل، ولم تُشترط موافقة العامل. وقد أُقرّ استثناء يتعلق بالحالات الاستثنائية بالنص في المادة ٩ من لائحة العمل الإضافي والعمل لمدد زائدة المتعلقة بقانون العمل على أنه: «يجب الحصول على الموافقة الكتابية للعامل من أجل تشغيله عملًا إضافيًا أو عملًا لمدد زائدة. ولا تُشترط هذه الموافقة للعمل الإضافي والعمل لمدد زائدة اللذين يُؤدَّيان لأسباب ضرورية أو في الحالات الاستثنائية.»

«كذلك يجوز تشغيل العامل خارج وصفه الوظيفي أو تكليفه بساعات عمل إضافية في الحالات العاجلة والطارئة. ويجب أن يُقيَّم حق الإدارة لصاحب العمل على نحو أوسع في مثل هذه الحالات الاستثنائية. (...) ومن جهة أخرى، فإن العمل الإضافي لأسباب ضرورية، في إطار المادة ٤٢ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧، لا يتوقف على قبول العامل، ويجب على العامل، مع مراعاة الحدود القانونية، أن يمتثل للتعليمات التي يصدرها صاحب العمل. ولا يمكن وصف التغييرات التي تقع في نطاق حق الإدارة لصاحب العمل أو التي تستند إلى سبب وجيه بأنها تغيير جوهري في شروط العمل. وقد أكّدت الهيئة العامة للدوائر المدنية (Hukuk Genel Kurulu) المسألة ذاتها في قرارها المؤرخ ٠٤.١١.٢٠٠٩، أساس ٢٠٠٩/٤١٦، قرار ٢٠٠٩/٤٧٤.» (الهيئة العامة للدوائر المدنية في محكمة التمييز، أساس ٢٠١٥/٢٢-٢٣٥٩، قرار ٢٠١٨/١٨٣٢، تاريخ ٤.١٢.٢٠١٨)

٧. هل يمكن للعاملين الذين عملوا عملًا إضافيًا قبل اتخاذ تدابير فيروس كورونا أو بعدها أن يستخدموا الحق في الوقت الحر؟ وهل يُعدّ فيروس كورونا في هذه الحالة قوةً قاهرة؟

وفقًا للمادة ٤١ من İK؛ يجوز للعامل الذي يؤدي عملًا إضافيًا أو عملًا لمدد زائدة، إذا رغب، وبشرط أن يتقدم بطلب كتابي إلى صاحب العمل، أن يستخدم وقتًا حرًّا بدلًا من الأجر مع الزيادة عن هذه الأعمال، بمقدار ساعة وثلاثين دقيقة عن كل ساعة عمل إضافي، وساعة وخمس عشرة دقيقة عن كل ساعة عمل لمدد زائدة. ويستخدم العامل الوقت الحر الذي استحقه خلال ستة أشهر، ضمن أوقات العمل، ودون أي اقتطاع من أجره.

وفقًا للمادة ٤١ من İK، يمكن للعامل أن يستخدم حقه في الوقت الحر عن العمل لمدد زائدة أو العمل الإضافي الذي أدّاه قبل اتخاذ تدابير فيروس كورونا أو بعدها. غير أنه قد لا يتمكن العامل، بسبب التدابير (إغلاق مكان العمل، أداء العمل الإضافي)، من استخدام حقه في الوقت الحر خلال مدة السقوط البالغة ٦ أشهر المنصوص عليها في القانون. وفي هذه الحالة يجب التسليم، باعتبار وباء فيروس كورونا قوةً قاهرة، بأن مدة السقوط البالغة ستة أشهر لا تسري في حق العامل. ويجوز للعامل، إذا رغب، أن يتنازل عن الوقت الحر ويتقاضى الأجر مع الزيادة.

٨. ما العمل بدوام مخفّض، وما شروطه؟ وهل يمكن التقدم بطلب للحصول على بدل العمل بدوام مخفّض بسبب فيروس كورونا؟ وما أثر العمل بدوام مخفّض في المساعدات الاجتماعية؟

لمّا كانت أعمال كثيرة جدًا قد أُلّفت حتى اليوم حول بدل العمل بدوام مخفّض، فسيُشار إلى بدل العمل بدوام مخفّض إشارةً عابرة.

ويُتحدَّث عن العمل بدوام مخفّض في حالات التخفيض المؤقت لمدد العمل الأسبوعية في مكان العمل بنسبة الثلث على الأقل، أو الإيقاف الكلي أو الجزئي للنشاط في مكان العمل لمدة أربعة أسابيع على الأقل دون اشتراط الاستمرارية، بسبب أزمة اقتصادية عامة أو قطاعية أو إقليمية أو لأسباب قاهرة.

للتمكن من التقدم بطلب بدل العمل بدوام مخفّض، يجب أن تقع أزمة اقتصادية أو سبب قاهر. وقد عُرّف السبب القاهر في المادة ٣/١-⁠h من اللائحة المتعلقة بالعمل بدوام مخفّض وبدل العمل بدوام مخفّض بأنه «الحالات الظرفية الناشئة عن مؤثرات خارجية لا تنبع من توجيه صاحب العمل وإدارته، ولا يمكن توقعها مسبقًا، ولا يمكن بالتالي تلافيها، وتؤدي إلى تخفيض مدة العمل مؤقتًا أو إلى إيقاف النشاط كليًا أو جزئيًا، أو حالات مثل الزلزال والحريق والفيضان والانهيار الأرضي والأمراض الوبائية والتعبئة العامة». ووفقًا لهذا التعريف، يمكن قبول وباء فيروس كورونا سببًا قاهرًا. ومن الممكن التقدم بطلب بدل العمل بدوام مخفّض في سياق وباء فيروس كورونا. فضلًا عن ذلك، فإن استفادة صاحب العمل سابقًا من العمل بدوام مخفّض لسبب مختلف لا تمنعه من الاستفادة منه مرة أخرى في سياق فيروس كورونا.

وللتمكن من الاستفادة من تطبيق العمل بدوام مخفّض، يجب ألا يفصل صاحب العمل أي عامل، خلال الفترة التي يُطبَّق فيها العمل بدوام مخفّض في مكان العمل، لسبب غير الأسباب الواردة في البند رقم (II) من الفقرة الأولى من المادة ٢٥ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧.

ويُطبَّق العمل بدوام مخفّض لمدة أربعة أسابيع على الأقل دون اشتراط الاستمرارية، ولمدة ٣ أشهر كحد أقصى في المجموع. ويحدد صاحب العمل الفترة الزمنية التي سيُؤدّى فيها العمل بدوام مخفّض ضمن مدة العمل اليومية أو الأسبوعية أو الشهرية، مع مراعاة أعراف مكان العمل وطبيعة العمل.

«للتمكن من الاستفادة من تطبيق العمل بدوام مخفّض، يجب أن يكون صاحب العمل قد تأثر تأثرًا جديًا بالأزمة الاقتصادية. (...) وصاحب العمل ليس ملزمًا بتطبيق العمل بدوام مخفّض في مكان العمل بأكمله. ويجوز له، بحسب الحاجة، أن يطلب العمل بدوام مخفّض في وحدة معيّنة فقط. كما يمكن أيضًا تطبيق العمل بدوام مخفّض في كل قسم من أقسام مكان العمل لمدد مختلفة.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٤/١٠٨٥٣، قرار ٢٠١٤/١٣٤٤٣، تاريخ ٢٨.٤.٢٠١٤)

ولكي يتمكن العمال من الاستفادة من بدل العمل بدوام مخفّض بسبب فيروس كورونا، يجب أن يُوافَق على طلب صاحب العمل للعمل بدوام مخفّض، وأن يُخضَع العامل للعمل بدوام مخفّض، وأن يكون خاضعًا لعقد عمل خلال آخر ٦٠ يومًا اعتبارًا من تاريخ بدء العمل بدوام مخفّض، وأن يستوفي شرط دفع الاشتراكات لمدة ٤٥٠ يومًا على الأقل خلال آخر ٣ سنوات.

وخلال مدة العمل بدوام مخفّض، لا ينتهي عقد العمل بين الطرفين، بل يكون معلّقًا لمدة ٣ أشهر. وعند انقضاء مدة العمل بدوام مخفّض، تنتهي حالة التعليق الناشئة عن القانون. وخلال هذه الفترة، وإن لم تُنفَّذ الالتزامات المتقابلة كالعمل ودفع الأجر، يبقى الطرفان مسؤولَين عن واجب الولاء والالتزامات التبعية. وإذا لم يزل السبب القاهر رغم انتهاء فترة ٣ أشهر، فيمكن عندئذٍ استمرار مدة التعليق بالإجازة دون أجر.

ومن النقاط التي ستكتسب أهمية هنا مصيرُ المساعدات الاجتماعية للعامل (المكافأة، وبدل التدفئة، وبدل الأطفال، وبدل التعليم، ومنحة العيد، وبدل الأحذية، وغيرها من المساعدات). ولمّا كان العامل لا يؤدي عملًا فعليًا في الأيام التي يُدفع فيها بدل العمل بدوام مخفّض، فلا يمكنه اكتساب الحق في المساعدات الاجتماعية عن هذه الأيام. «لمّا كان التزام العامل بأداء العمل والتزام صاحب العمل بدفع الأجر معلّقين خلال فترة العمل بدوام مخفّض، ولمّا كانت المؤسسة وحدها هي التي تدفع بحكم القانون، فلا يمكن اكتساب الحق في المساعدات الاجتماعية الناشئة عن اتفاقية العمل الجماعية عن هذه الفترة.» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٨/٩٩٧٣، قرار ٢٠١٨/٢٢٩٧٨، تاريخ ١٢.١٢.٢٠١٨)

وستطرح هذه الحالة الاستثنائية معها كثيرًا من النزاعات القانونية أيضًا. ومن مصلحة الأطراف، في كل هذه المراحل، الحصول على دعم قانوني من محامٍ تفاديًا لضياع الحقوق.

المحامي Ömer Çebi

المحامي المتدرب Batuhan Özata

هذا المقال تقييم عام أُعدّ وفق التشريعات النافذة في تاريخ نشره، ولا يُعدّ رأيًا قانونيًا. وهذا النص العربي ترجمة للأصل التركي؛ وفي حال وجود أي اختلاف يُعتمد النص التركي.