الوضع القانوني لموظفي المالية والمحاسبة في الشركات والتدابير التي يمكن اتخاذها

في الحياة التجارية، تتوقف قدرة الشركات على مواصلة أنشطتها على نحو سليم والحفاظ على قدرتها التنافسية، إلى حد كبير، على إدارة العمليات المالية بصورة منتظمة وشفافة ويُعتمد عليها. وفي صميم هذه العمليات يقف موظفو المالية والمحاسبة، الذين يستطيعون بحكم وظائفهم الوصول إلى كثير من البيانات والمعاملات المهمة، من الحسابات المصرفية للشركة إلى تدفقها النقدي، ومن سجلاتها المالية إلى بيانات عملائها ومورّديها. وتجعل إمكانية الوصول هذه واجب العناية والولاء الواقع على موظفي المالية والمحاسبة ذا أهمية خاصة. فلا يكفي أن يؤدي الموظف العمل المسند إليه فحسب؛ بل يجب عليه، أثناء أداء مهامه، أن يراعي المصالح المشروعة لصاحب العمل، وأن يحمي أموال الشركة ومعلوماتها التجارية، وأن يستعمل الصلاحيات الممنوحة له بما يتفق مع الغرض من وظيفته.

ومع ذلك، لا يمكن القول إن كل خطأ أو إهمال يرتكبه موظف يعمل في مجال المالية أو المحاسبة يؤدي مباشرةً إلى نتائج قانونية جسيمة. فعند تقييم مسؤولية الموظف، يجب النظر معًا في نطاق مهامه وصلاحياته، ومعرفته وتجربته المهنيتين، ودرجة خطئه، والصلة بين سلوكه والضرر الواقع. وبالفعل، فإن طبيعة العمل ومعارف الموظف وقدراته ومؤهلاته ذات أهمية أيضًا في تحديد مسؤولية العامل في نطاق المادة ٤٠٠ من TBK. ومن جهة أخرى، فإن المخالفات الأشد جسامة، مثل استعمال أصول الشركة لأغراض شخصية، أو إساءة استعمال الثقة، أو مشاركة المعلومات التجارية والمالية مع أشخاص غير مخوَّلين، قد تؤدي، بحسب خصائص الواقعة محل النزاع، إلى المسؤولية عن التعويض، وكذلك إلى الفسخ لسبب مشروع في نطاق المادة ٢٥/II من قانون العمل رقم ٤٨٥٧.

لذلك لا يكفي تقييم المخاطر القانونية التي قد تنشأ عن موظفي المالية والمحاسبة بعد نشوء النزاع فقط. فتحديد المهام والصلاحيات بوضوح بدءًا من التوظيف، وإنشاء آليات السرية والرقابة اللازمة، والاحتفاظ بانتظام بالسجلات التي يمكن استعمالها في النزاعات المحتملة، كل ذلك سيسهم في إيجاد نظام عمل أكثر أمانًا لصاحب العمل وللموظف على حد سواء.

• المسائل القانونية التي يجب مراعاتها في مرحلة التوظيف

موظفو المالية والمحاسبة هم العاملون الذين يستطيعون الوصول إلى الحسابات المصرفية للشركة، وعمليات الدفع، والقوائم المالية، والسجلات التجارية، وأحيانًا إلى أصولها النقدية مباشرةً. ولذلك فإن التوظيف في هذه المناصب لا يكتسب أهميته من حيث اختيار الموظف المناسب فحسب، بل من حيث حماية الأمن المالي للشركة أيضًا.

والخطوة الأولى في هذا الصدد هي التقييم الصحيح للكفاءة المهنية للمرشح وتجربته العملية السابقة. وقد يسهم التحقق من المراجع، ولا سيما بالنسبة إلى الموظفين الذين سيمارسون صلاحيات تتعلق بتحويل الأموال أو العمليات المصرفية أو إدارة الصندوق أو السجلات المالية للشركة، في الحد من المخاطر التي قد تنشأ مستقبلًا.

غير أن إمكانية صاحب العمل في إجراء تحريات عن المرشح ليست مطلقة. إذ يجب مراعاة أحكام قانون حماية البيانات الشخصية رقم ٦٦٩٨ فيما يتعلق بالتحقق من المراجع، وطلبات سجل السوابق العدلية، والبيانات الشخصية الأخرى التي يُحصل عليها عن المرشح. ومن المهم ألا يُطلب من المرشح إلا المعلومات المرتبطة بغرض التوظيف والضرورية له، وأن يُبيَّن بوضوح الغرض الذي تُعالج من أجله البيانات الشخصية، وأن تُستوفى الشروط القانونية اللازمة في الحالات التي تقتضيها الواقعة.

وبعد إتمام التوظيف، يجب تحديد حدود العلاقة بين الطرفين منذ البداية قدر الإمكان. فالاكتفاء، ولا سيما بالنسبة إلى موظفي المالية والمحاسبة، بعقد عمل نموذجي لا يتضمن إلا أحكامًا عامة قد يؤدي مستقبلًا إلى نشوء نزاعات من قبيل «لم تكن هذه المعاملة من مهامي» أو «لم تكن لدي صلاحية في هذا الشأن». ولذلك سيكون من المفيد أن تُحدَّد بوضوح مهام الموظف ومسؤولياته، وحدود صلاحياته في العمليات المصرفية وعمليات الدفع، وإجراءات اعتماد الفواتير ومراقبتها، ومسؤولياته المتعلقة بإدارة الصندوق والنقد، والتزامه بإعداد التقارير، والجهة التي يكون مسؤولًا أمامها. كما أن إعداد الوصف الوظيفي بصورة مستقلة وجعله ملحقًا بعقد العمل وتبليغه إلى الموظف يوضّح نطاق مسؤولية الموظف، ويمكن أن يشكّل في الوقت نفسه وسيلة إثبات مهمة في النزاعات التي قد تنشأ مستقبلًا.

ومن الأدوات الحمائية الأخرى من منظور صاحب العمل فترة التجربة. فعملًا بالمادة ١٥ من قانون العمل رقم ٤٨٥٧، يجوز للطرفين كقاعدة عامة أن يدرجا في عقد العمل فترة تجربة لا تزيد على شهرين؛ ويجوز تمديد هذه المدة إلى أربعة أشهر باتفاقيات العمل الجماعية. وفي الوظائف التي تكتسب فيها علاقة الثقة أهمية خاصة، كالمالية والمحاسبة، لا تقتصر فترة التجربة على إتاحة تقييم الكفاءة المهنية للموظف، بل تتيح أيضًا تقييم مدى التزامه بانضباط العمل وإجراءات الشركة. وبالفعل، ففي تطبيقات محكمة التمييز (Yargıtay) أيضًا يكتسب الوصف الوظيفي والهيكل التنظيمي أهمية في تحديد نطاق مهام الموظف ومسؤوليته. ولذلك فإن إنشاء نظام مكتوب وقابل للرقابة، بدلًا من ترك صلاحيات موظفي المالية والمحاسبة شفهية أو قائمة على الأعراف المتبعة، سيوفر أساسًا قانونيًا أكثر أمانًا للموظف ولصاحب العمل على حد سواء.

• النتائج الإجرائية وآثارها في استراتيجية الدعوى

في النزاعات الناشئة عن موظفي المالية والمحاسبة، تكتسب عملية الإثبات وتقديم الأدلة أهمية كبيرة إلى جانب القانون الموضوعي. فكون صاحب العمل قد رصد سلوكًا خاطئًا أو غير مشروع من الموظف لا يعني بمفرده أن الدعوى التي ستُرفع ستُكسب أو أن الفسخ الذي جرى سيُعدّ موافقًا للقانون. بل يجب إثبات السلوك المدعى به وخطأ الموظف والضرر الواقع بأدلة ملموسة.

وفي حالة الفسخ لسبب مشروع في نطاق المادة ٢٥/II من قانون العمل رقم ٤٨٥٧ بتعليل أن موظف المالية أو المحاسبة خالف واجب الولاء، أو أساء استعمال ثقة صاحب العمل، أو ألحق ضررًا بالشركة، فإن إثبات الوقائع التي يستند إليها الفسخ يكتسب أهمية كبيرة.

فعلى سبيل المثال، قد لا يكون إرسال الموظف دفعةً إلى حساب خاطئ أو تفويته موعد أحد الإقرارات كافيًا بمفرده في جميع الأحوال للفسخ لسبب مشروع. إذ يجب أن تُقيَّم معًا الوصف الوظيفي للموظف، وكيفية وقوع الخطأ، ومدى جسامة الخطأ، وما إذا كانت الواقعة قد تكررت أم لا، وأثرها في علاقة الثقة. ولذلك سيكون من الأسلم أن ينشئ صاحب العمل، منذ بداية علاقة العمل، هيكلًا تنظيميًا قابلًا للإثبات، بدلًا من محاولة جمع الأدلة بعد نشوء النزاع. فالأوصاف الوظيفية المكتوبة، ومصفوفات الصلاحيات، وسجلات اعتماد المدفوعات، والرسائل الإلكترونية المؤسسية، وسجلات المعاملات المصرفية، وتقارير التدقيق الداخلي في الشركة، قد تصبح أدلة مهمة في أي نزاع محتمل.

إذا لحق بالشركة ضرر مادي نتيجة السلوك الخاطئ للموظف، فقد تُطرح مسؤولية الموظف في نطاق المادة ٤٠٠ من TBK. غير أن لحوق الضرر بالشركة لا يعني إمكان تحصيل الضرر من الموظف تلقائيًا. إذ يجب أولًا إثبات وقوع ضرر حقيقي، وأن هذا الضرر نشأ عن السلوك الخاطئ للموظف، وأن هناك رابطة سببية ملائمة بين الضرر والسلوك. وقد يكتسب فحص الخبير (bilirkişi) أهمية، ولا سيما في النزاعات الناشئة عن المعاملات المحاسبية والمالية. فقد يلزم التقييم الفني لما إذا كانت غرامة ضريبية ما قد نشأت حقًا عن إهمال جسيم من الموظف، أو عن قصور تنظيمي داخل الشركة، أو عن سبب آخر.

الدائرة المدنية ٩ في محكمة التمييز، أساس ٢٠٢٣/١٤٥٣٢، قرار ٢٠٢٣/٢٠١٤٧، تاريخ ٢٠.١٢.٢٠٢٣ تؤكد هي الأخرى في قرارها أنه يجب، عند تحديد مسؤولية العامل في نطاق المادة ٤٠٠ من TBK، مراعاة تعليم الموظف وتخصصه وقدراته وخصائصه الأخرى إلى جانب طبيعة العمل. ولذلك لا يكفي في طلب التعويض إقامة صلة من قبيل «أخطأ الموظف وتضررت الشركة». بل يجب بيان الالتزام الذي خالفه الموظف والضرر الذي أحدثته هذه المخالفة بصورة ملموسة.

لمّا كان موظفو المالية والمحاسبة يستطيعون الوصول إلى أكثر المعلومات التجارية والمالية حساسية في الشركة، فسيكون من المفيد ألا يُترك التزام السرية لأحكام عقد العمل العامة وحدها. إذ يمكن أن يُنظَّم بوضوح، في ملحق لعقد العمل أو في اتفاقية سرية مستقلة، ما هي المعلومات السرية، والأغراض التي يجوز استعمال هذه المعلومات من أجلها، وما إذا كان إخراجها من الشركة أو نقلها إلى أجهزة شخصية محظورًا أم لا، والالتزامات التي تستمر بعد انتهاء علاقة العمل. ولا تقتصر هذه الترتيبات على تحقيق الردع لدى الموظف. بل تساعد أيضًا، في أي نزاع محتمل، على إثبات أن الموظف كان يعلم أي المعلومات سرية وأنه أُبلغ بذلك بوضوح. كما أن النص في العقد على شرط جزائي في حالة الإخلال بالتزام السرية أو كتمان الأسرار من الأساليب الشائعة الاستعمال في التطبيق العملي. غير أن محاولة تحقيق الردع بمجرد تحديد مبلغ مرتفع عند تحديد الشرط الجزائي ليست نهجًا صحيحًا. فمن المهم أن يكون الشرط الجزائي متناسبًا مع طبيعة العقد، وأجر الموظف، والضرر الذي قد يُحدثه الإخلال، وظروف الواقعة محل النزاع. وإلا فقد يُطرح تخفيض القاضي للشرط الجزائي عند حدوث نزاع. ومن ثم فإن الغاية ليست إيجاد جزاء بالغ الشدة يصعب تطبيقه، بل إنشاء نظام تعاقدي يمكن الدفاع عنه قانونًا ويكون في الوقت نفسه رادعًا للموظف.

إن كثيرًا من النزاعات التي تنشأ في الإدارات المالية يمكن في الحقيقة منعها قبل بدء الإجراءات القانونية بنظام تفويض صحيح. فقيام موظف واحد ببدء المعاملة واعتمادها وإتمامها، ولا سيما في المعاملات المصرفية ذات المبالغ المرتفعة، قد يشكّل خطرًا كبيرًا على الشركة. ولذلك يمكن التفكير في تحديد حدود للصلاحيات بحسب مبلغ المعاملة، واشتراط موافقة مدير ثانٍ أو مفوَّض ثانٍ في المعاملات التي تتجاوز مبلغًا معيّنًا. وبالمثل، يمكن قدر الإمكان توزيع إعداد أمر الدفع ومراجعته واعتماده عبر المصرف بين أشخاص مختلفين أو مستويات صلاحية مختلفة. ولا تقتصر هذه الأنظمة على منع إساءة الاستعمال. بل تتيح أيضًا اكتشاف الخطأ البشري في مرحلة مبكرة.

إن قصور آليات الرقابة في الشركة لا يمحو في جميع الأحوال السلوك العمدي أو الخاطئ للموظف. وبالفعل، ففي قرار الدائرة المدنية ٩ في محكمة التمييز، أساس ٢٠٢٣/١٠١٩٣، قرار ٢٠٢٣/١٥٦٨٦، تاريخ ٢٣.١٠.٢٠٢٣ لم يُعدّ صائبًا تحميل صاحب العمل خطأً مشتركًا بنسبة ٢٥٪ استنادًا إلى مسؤوليته عن الإشراف والرقابة، فيما يتعلق بالضرر الناشئ عن جريمة الاختلاس، وتقرّر أنه يجب، في إطار خصائص الواقعة محل النزاع، تحميل الموظف المسؤولية عن كامل الضرر. ومع ذلك، لا ينبغي تفسير هذا القرار على أنه يجيز للشركات التخلي عن أنظمة الرقابة. فآلية الرقابة الفعالة ضرورية قبل كل شيء لمنع وقوع الضرر. كما أنها تسهّل، عند حدوث نزاع، إثبات من أجرى أي معاملة وفي نطاق أي صلاحية.

ويمكن أيضًا، بالنسبة إلى الموظفين الذين يديرون الحسابات المصرفية للشركة أو يُجرون المعاملات النقدية مباشرةً أو يتولون مسؤولية الصندوق المادي، النظر في وسائل حماية إضافية من المخاطر المالية التي قد تتعرض لها الشركة.

وبحسب طبيعة المهمة المحددة، قد يُطرح أخذ كفالة أو الاستفادة من منتجات تأمين المسؤولية المهنية/تأمين الأمانة المناسبة، شريطة مراعاة شروط الصحة القانونية والقيود القانونية. غير أنه لا ينبغي النظر إلى هذه الوسائل على أنها بديل من الوصف الوظيفي وآليات الرقابة الداخلية. فالغاية الأساسية يجب أن تكون منع نشوء الضرر؛ أما التأمين أو وسائل الحماية الأخرى فينبغي أن تكون للحد من النتائج المالية للمخاطر التي يتعذر منعها.

من أهم التدابير بالنسبة إلى الشركات في النزاعات المتعلقة بموظفي المالية والمحاسبة أن يكون سجل المعاملات قابلًا للتدقيق لاحقًا. فيجب أن يُسجَّل من أعدّ أي دفعة وفي أي تاريخ، ومن اعتمد المعاملة، وما الصلاحيات التي يملكها الموظف في أي حسابات مصرفية، ومتى أُلغيت هذه الصلاحيات عند تغيير المهام. ولا سيما عند ترك الموظف العمل، لا ينبغي إغفال إغلاق وصوله إلى الأنظمة المؤسسية، وإلغاء صلاحياته المصرفية، واستلام الأجهزة والمستندات العائدة للشركة، وإعداد محاضر التسليم والتسلّم اللازمة. وليست هذه السجلات مجرد تدبير أمني. بل تشكّل جزءًا مهمًا من البنية التحتية للأدلة التي يمكن أن تُثبت الواقعة في أي دعوى فسخ أو تعويض محتملة.

وخلاصة القول، إن الوسيلة الأكثر فعالية في مواجهة المخاطر القانونية التي قد تنشأ عن موظفي المالية والمحاسبة ليست رفع الدعوى بعد وقوع النزاع، بل إنشاء نظام المهام والصلاحيات والرقابة والأدلة على نحو صحيح منذ بداية علاقة العمل. فعندما تُطبَّق الأوصاف الوظيفية الواضحة، والتفويض المتناسب، وآليات الرقابة المزدوجة، وترتيبات السرية، والتدقيق الداخلي المنتظم معًا، ينخفض خطر الخسارة المالية، وتزداد قدرة الشركة على الإثبات زيادةً كبيرة في أي نزاع قانوني محتمل.

المحامي Ömer Çebi

Ömer Korak

هذا المقال تقييم عام أُعدّ وفق التشريعات النافذة في تاريخ نشره، ولا يُعدّ رأيًا قانونيًا. وهذا النص العربي ترجمة للأصل التركي؛ وفي حال وجود أي اختلاف يُعتمد النص التركي.