Según el art. 25/II-g de la Ley del Trabajo (İK), que el trabajador, sin permiso o sin basarse en una justa causa, no acuda al trabajo durante dos días laborables consecutivos, dos veces en un mes el día laborable siguiente a un día festivo o un total de tres días laborables en un mes puede dar lugar a un derecho de terminación por justa causa.
Para la prueba, es importante levantar un acta por cada día de falta de asistencia y conservar los registros de entrada y salida y los calendarios de turnos; si la terminación se considera injustificada, el empleador puede verse obligado a pagar la indemnización por antigüedad y la indemnización por falta de preaviso, así como los demás créditos laborales.
El requerimiento notarial no es obligatorio por ley y no enviarlo no invalida por sí solo la terminación; sin embargo, dado que puede generar un riesgo probatorio, debe pedirse por escrito al trabajador que presente su justificación y, en su caso, sus documentos.
El derecho de terminación por justa causa debe ejercerse en un plazo de 6 días laborables a contar desde el día en que el órgano facultado para la terminación tuvo conocimiento de la causa (art. 26 del İK); mientras la falta de asistencia continúa de forma ininterrumpida, el transcurso de este plazo desde la fecha de la primera falta de asistencia no extingue por sí solo el derecho.
El incumplimiento por parte del trabajador de su obligación de asistir al trabajo puede otorgar al empleador, si se dan determinadas condiciones, el derecho a terminar el contrato de trabajo por justa causa y de forma inmediata. Sin embargo, no basta con que la falta de asistencia simplemente se haya producido. Deben valorarse conjuntamente la duración de la falta de asistencia, si esta se basa o no en una justa causa y el procedimiento seguido por el empleador.
En su jurisprudencia consolidada, el Alto Tribunal ha formulado la constatación "La falta de asistencia del trabajador al trabajo no otorga en todos los casos al empleador la posibilidad de una terminación por justa causa." y, con ello, ha expresado que no basta con que el hecho de la falta de asistencia simplemente se produzca y que deben examinarse minuciosamente la situación relativa a la justificación y los requisitos legales (Tribunal de Casación (Yargıtay), Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2017/27222, resolución n.º 2020/1593, 04.02.2020).
La falta de asistencia como justa causa de terminación
Conforme al artículo 25/II-g de la Ley del Trabajo n.º 4857, si el trabajador, sin obtener permiso del empleador o sin basarse en una justa causa, no acude a su trabajo durante dos días laborables consecutivos, dos veces en un mes el día laborable siguiente a cualquier día festivo o un total de tres días laborables en un mes, puede nacer para el empleador un derecho de terminación por justa causa. Por ello, no es requisito que el trabajador falte necesariamente al trabajo tres días seguidos, como a veces se afirma en la práctica. Por ejemplo, si el trabajador no acude al trabajo sin justificación durante dos días laborables consecutivos, también puede haberse cumplido el requisito previsto en la ley. No obstante, si el hecho de no acudir al trabajo se basa en una justa causa, como una enfermedad, un problema de salud, una causa de fuerza mayor o un permiso concedido por el empleador, no puede procederse a la terminación por justa causa debido a la falta de asistencia.
La Asamblea General de lo Civil ha establecido de la siguiente manera los periodos de falta de asistencia que permiten la terminación por justa causa: "Para constituir una justa causa, la falta de asistencia debe haberse prolongado, tal como prevé la ley, durante dos días laborables consecutivos, dos veces en un mes el día laborable siguiente a cualquier día festivo o tres días laborables en un mes" Asamblea General de lo Civil del Tribunal de Casación, expediente n.º 2023/1042, resolución n.º 2024/44, 31.01.2024
Constatación y documentación de la falta de asistencia
En las terminaciones por falta de asistencia, la prueba tiene gran importancia. Por ello, será conveniente levantar un acta de falta de asistencia por cada día en que el trabajador no acuda al trabajo. En el acta deben indicarse claramente el nombre del trabajador, su puesto, la fecha de la falta de asistencia, el horario de trabajo y si existe o no algún permiso o justificación comunicados al empleador. Que las actas sean firmadas por el representante autorizado del empleador y, si es posible, por empleados que tengan conocimiento de la falta de asistencia aumenta su fuerza probatoria. Además, también deben conservarse registros como los registros de entrada y salida del personal, los registros de marcación con tarjeta, los calendarios de turnos y la correspondencia mantenida con el trabajador.
Al valorar la fuerza probatoria de las actas, el Tribunal de Casación consideró justificada la terminación efectuada por el empleador teniendo en cuenta el hecho de "que el empleador demandado levantó actas sobre la falta de asistencia del trabajador demandante el 2 de diciembre de 2014, el 3 de diciembre de 2014 y el 4 de diciembre de 2014, que al pie de las actas figuraban las firmas de los testigos de la parte demandada en calidad de firmantes del acta y que estos confirmaron la falta de asistencia del demandante" (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2016/20863, resolución n.º 2020/8754, 22.09.2020).
Envío de un requerimiento al trabajador
En el artículo 25/II-g de la Ley del Trabajo, para poder terminar el contrato por falta de asistencia, no existe una obligación expresa de enviar necesariamente un requerimiento notarial al trabajador. Por ello, el hecho de que no se haya enviado un requerimiento no invalida por sí solo la terminación. Sin embargo, puede generar un riesgo probatorio importante para el empleador. Para determinar si la falta de asistencia del trabajador se basa o no en una justa causa, debe dirigirse al trabajador una notificación por escrito en la que se le pida que presente su justificación y, en su caso, sus documentos. De este modo, el empleador puede demostrar con mayor solidez que dio al trabajador la oportunidad de dar explicaciones y que, pese a ello, no se alegó ninguna justificación legítima.
Por ejemplo, si el trabajador no ha acudido al trabajo tres días seguidos y el empleador ha tramitado directamente su baja sin enviarle ningún requerimiento, el trabajador puede alegar posteriormente una enfermedad, un permiso u otra justificación de la que el empleador tenía conocimiento. En este caso, puede resultar más difícil para el empleador probar la justa causa de terminación. Por ello, aunque el requerimiento no es un requisito absoluto de validez, es un trámite que se recomienda encarecidamente en la práctica.
La Sala, que señaló que el envío de un requerimiento no constituye por ley un requisito de forma imperativo, empleó la expresión "dado que el empleador no tiene ninguna obligación legal al respecto y la carga de la prueba de que la falta de asistencia se basa en una justa causa recae en la parte demandante" y, frente al trabajador que no pudo probar su justificación, dictó el pronunciamiento "pese a que procedía desestimar, debido a la terminación por justa causa del empleador, las pretensiones de indemnización por antigüedad y por falta de preaviso del demandante, la decisión de estimarlas es errónea y constituye motivo de casación" (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2017/29159, resolución n.º 2020/5556, 03.06.2020).
El proceso de terminación y la atención a los plazos
Si va a procederse a una terminación por justa causa debido a la falta de asistencia, deben tenerse en cuenta los plazos de caducidad regulados en el artículo 26 de la Ley del Trabajo. El empleador debe ejercer su derecho de terminación dentro del plazo previsto en la ley a partir de la fecha en que tuvo conocimiento de la causa de terminación. Por ello, es necesario constatar las faltas de asistencia, conceder al trabajador un plazo breve para que explique su justificación y, a continuación, realizar sin demora la valoración sobre la terminación. En la notificación de terminación deben indicarse claramente las fechas de la falta de asistencia y debe concretarse la causa de terminación.
En la terminación del contrato de trabajo por justa causa debido a la falta de asistencia, deben tenerse en cuenta los plazos de caducidad regulados en el artículo 26 de la Ley del Trabajo n.º 4857. Conforme a dicho artículo, el empleador debe ejercer su derecho de terminación por justa causa en un plazo de 6 días laborables a contar desde el día en que tuvo conocimiento de la causa de terminación relativa a la falta de asistencia del trabajador. Para el cómputo del plazo de seis días laborables se toma como base la fecha en que el órgano facultado para la terminación tuvo conocimiento del hecho, y el día en que se tuvo conocimiento no se incluye en el plazo. Sin embargo, si la falta de asistencia es continuada, el inicio de este plazo es distinto.
En los casos en que la falta de asistencia del trabajador continúa de forma ininterrumpida, dado que el acto de falta de asistencia tiene la naturaleza de una infracción continuada, la fecha en que cesa la falta de asistencia es relevante para el inicio del cómputo del plazo de caducidad de seis días laborables. Por ello, en los supuestos en que el trabajador, pese a haber superado los periodos de falta de asistencia previstos en la ley, sigue sin acudir al trabajo, el hecho de que hayan transcurrido seis días laborables desde la fecha de la primera falta de asistencia no extingue por sí solo el derecho del empleador a la terminación por justa causa. En cambio, si la falta de asistencia cesa y el trabajador vuelve a trabajar, el empleador debe ejercer su derecho de terminación dentro del plazo legal.
Por ejemplo, si el trabajador no acude al trabajo sin justificación durante dos días laborables seguidos y, a continuación, mantiene su falta de asistencia de forma ininterrumpida, dado que la conducta que constituye la justa causa de terminación continúa, no puede considerarse que el plazo de seis días laborables haya vencido en la fecha en que se completó la falta de asistencia de los dos primeros días. En cambio, si el trabajador vuelve a trabajar después de haber faltado dos días laborables, el plazo de seis días laborables debe valorarse tomando como base la fecha en que el órgano facultado para la terminación tuvo conocimiento de la falta de asistencia y de la justa causa de terminación.
En este proceso, es importante que el empleador levante actas de falta de asistencia, que conceda al trabajador la oportunidad de explicar su justificación y que adopte la decisión de terminación teniendo en cuenta los plazos de caducidad. En la notificación de terminación deben indicarse claramente las fechas de la falta de asistencia y debe concretarse la causa de terminación.
El Tribunal de Casación ha valorado la aplicación del plazo de caducidad de seis días laborables en los casos en que la falta de asistencia continúa, y ha admitido que, si la falta de asistencia del trabajador se prolonga de forma ininterrumpida, no puede hablarse de que haya transcurrido el plazo de caducidad, debido al carácter continuado de la conducta objeto de la terminación. En la resolución se puso de manifiesto que la continuación de la falta de asistencia es relevante en cuanto al plazo para ejercer el derecho de terminación. Por consiguiente, en las terminaciones por justa causa debido a la falta de asistencia, al valorar el plazo de seis días laborables deben tenerse en cuenta conjuntamente no solo la fecha de la primera falta de asistencia, sino también si la falta de asistencia continúa o no, la fecha en que cesó y el momento en que el órgano facultado para la terminación tuvo conocimiento de la justa causa de terminación (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2005/24318, resolución n.º 2006/5304, 02.03.2006).
Riesgos de la inobservancia del procedimiento para el empleador
Si la falta de asistencia no se documenta suficientemente, si las actas se levantan con posterioridad, si no se investiga la justificación del trabajador o si no se indica claramente el motivo de la terminación, el empleador puede tener dificultades para probar su alegación de terminación por justa causa. Si se considera que la terminación fue injustificada, el empleador puede verse obligado a pagar la indemnización por antigüedad y la indemnización por falta de preaviso, así como los demás créditos laborales. Si concurren los requisitos, también puede plantearse una demanda de readmisión. Por ello, en las terminaciones por falta de asistencia es importante que el proceso se lleve a cabo por escrito, de forma ordenada y de manera que pueda probarse.
En una controversia relativa a una terminación efectuada por falta de asistencia del trabajador, el Tribunal de Casación constató que el empleador había documentado de forma conjunta las fechas de la falta de asistencia en una sola acta y que dicha acta no se había levantado en debida forma. Tras señalar que la alegación de falta de asistencia se había formulado mediante un acta levantada unilateralmente y que el empleador no había podido probar la justa causa de terminación con las pruebas obrantes en el expediente, resolvió que debían estimarse las pretensiones de indemnización por antigüedad y por falta de preaviso del trabajador. Con este fundamento, se resolvió por unanimidad casar la sentencia del tribunal de instancia que había desestimado las pretensiones del trabajador (Tribunal de Casación, Sala 22.ª de lo Civil, expediente n.º 2017/14569, resolución n.º 2018/19834, 24.09.2018).
El Tribunal de Casación, que examinó la suerte de las pretensiones de indemnización en caso de que la terminación se haya documentado conforme al procedimiento y concurra la falta de justificación, llegó a la conclusión de "que la terminación del contrato de trabajo por el empleador demandado debido a la falta de asistencia se basa en una justa causa y que procede desestimar la pretensión de indemnización por antigüedad" y puso de manifiesto que, en caso contrario, el empleador quedaría sujeto a la obligación de pagar la indemnización (Tribunal de Casación, Sala 9.ª de lo Civil, expediente n.º 2024/3919, resolución n.º 2024/5826, 26.03.2024).
Modelos de documentos que pueden utilizarse en la práctica
En las terminaciones por falta de asistencia, es de gran importancia que el proceso se lleve a cabo por escrito y de manera que pueda probarse. En este marco, es necesario constatar conforme al procedimiento que el trabajador no ha acudido al trabajo y realizar las notificaciones necesarias para determinar si la falta de asistencia se basa o no en una justa causa. A continuación se incluyen modelos de un acta de constatación de la falta de asistencia y de un requerimiento para la comunicación de la justificación, que pueden utilizarse a modo de orientación en la práctica. Dichos textos deben adaptarse teniendo en cuenta las particularidades de cada caso concreto, la organización del trabajo en el lugar de trabajo y la forma en que se haya producido la falta de asistencia.
MODELO DE ACTA DE CONSTATACIÓN DE FALTA DE ASISTENCIA
“........................................, que trabaja en nuestro lugar de trabajo en el puesto de ........................................, no acudió al lugar de trabajo el .../.../20... pese a que había comenzado el horario de trabajo.
Como resultado de las comprobaciones realizadas, se ha constatado que el empleado no se encontraba en el lugar de trabajo en la fecha correspondiente y que no tenía ningún permiso ni justificación comunicados al empleador.
La presente acta se ha levantado y firmado el .../.../20... con el fin de constatar el hecho indicado.
Empleador/Representante autorizado del empleador
Nombre y apellidos:
Firma:
Testigo del acta
Nombre y apellidos:
Firma:
Testigo del acta
Nombre y apellidos:
Firma:”
MODELO DE REQUERIMIENTO
“REQUIRENTE:
........................................
DESTINATARIO:
........................................
ASUNTO: Solicitud de presentación de la justificación y de los documentos relativos a la falta de asistencia.
Sr./Sra. ........................................,
De acuerdo con las constataciones realizadas:
.../.../20...
.../.../20...
.../.../20…
se ha constatado que usted no acudió al lugar de trabajo en esas fechas y que, respecto de dichas fechas, no existe ningún permiso ni justificación de su parte comunicados al empleador.
Si tiene usted una justificación legítima para su falta de asistencia, deberá presentar por escrito al empleador su justificación y los documentos correspondientes en un plazo de ... días laborables a partir de que se le notifique el presente requerimiento.
Se le notifica, a título de requerimiento, que, si no se comunica una justificación legítima dentro del plazo indicado, podrán llevarse a cabo respecto de su contrato de trabajo, en el marco del artículo 25/II-g de la Ley del Trabajo n.º 4857, las actuaciones necesarias, incluida la terminación.
Requirente
Empleador / Representante del empleador
Nombre y apellidos / Cargo
Firma”
Abg. Ömer Çebi
Abg. Elif Çelik
Este artículo es una valoración general elaborada conforme a la normativa vigente en su fecha de publicación; no constituye un dictamen jurídico. Este texto en español es una traducción del original en turco; en caso de discrepancia, prevalece la versión en turco.