وفقًا للمادة ٢٥/II-g من قانون العمل (İK)، قد ينشأ حق الفسخ لسبب مشروع إذا لم يحضر العامل إلى العمل، دون إذن أو دون الاستناد إلى سبب مشروع، يومَي عمل متتاليين، أو مرتين في شهر واحد في يوم العمل التالي ليوم العطلة، أو ثلاثة أيام عمل في المجموع خلال شهر واحد.
لأغراض الإثبات، من المهم تحرير محضر عن كل يوم تغيّب، والاحتفاظ بسجلات الدخول والخروج وجداول المناوبات؛ وإذا اعتُبر الفسخ غير مشروع، فقد يضطر صاحب العمل إلى دفع تعويض الأقدمية (kıdem tazminatı) وتعويض مهلة الإشعار (ihbar tazminatı) وسائر مستحقات العامل.
الإنذار الرسمي عن طريق الكاتب العدل ليس إلزاميًا قانونًا، وعدم إرساله لا يجعل الفسخ باطلًا بمفرده؛ غير أنه لمّا كان ذلك قد يُنشئ خطرًا في الإثبات، فينبغي أن يُطلب من العامل كتابةً أن يقدّم عذره ومستنداته إن وُجدت.
يجب استعمال حق الفسخ لسبب مشروع خلال ٦ أيام عمل من اليوم الذي علمت فيه الجهة المخوّلة بالفسخ بالسبب (المادة ٢٦ من İK)؛ وما دام التغيّب مستمرًا دون انقطاع، فإن انقضاء هذه المدة من تاريخ التغيّب الأول لا يُسقط الحق بمفرده.
إذا لم يفِ العامل بالتزامه بالمواظبة على العمل، فقد يمنح ذلك صاحب العمل، عند توافر شروط معينة، الحق في فسخ عقد العمل لسبب مشروع وعلى الفور. غير أن مجرد وقوع التغيّب لا يكفي. فيجب أن تُقيَّم معًا مدة التغيّب، وما إذا كان يستند إلى سبب مشروع أم لا، والإجراءات التي اتبعها صاحب العمل.
أوردت المحكمة العليا في اجتهادها المستقر التقرير الآتي: «إن تغيّب العامل عن العمل لا يمنح صاحب العمل في جميع الأحوال إمكانية الفسخ لسبب مشروع.» وبيّنت بذلك أن مجرد وقوع واقعة التغيّب لا يكفي، وأنه يجب فحص حالة العذر والشروط القانونية بدقة (محكمة التمييز (Yargıtay)، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٧/٢٧٢٢٢، قرار ٢٠٢٠/١٥٩٣، تاريخ ٠٤.٠٢.٢٠٢٠).
التغيّب بوصفه سببًا مشروعًا للفسخ
وفقًا لقانون العمل رقم ٤٨٥٧ في مادته ٢٥/II-g، قد ينشأ لصاحب العمل حق الفسخ لسبب مشروع إذا لم يواظب العامل على عمله، دون الحصول على إذن من صاحب العمل أو دون الاستناد إلى سبب مشروع، يومَي عمل متتاليين، أو مرتين في شهر واحد في يوم العمل التالي لأي يوم عطلة، أو ثلاثة أيام عمل في المجموع خلال شهر واحد. ولذلك، ليس من الشرط حتمًا، كما يُقال أحيانًا في التطبيق، أن يتغيّب العامل ثلاثة أيام متتالية. فعلى سبيل المثال، قد يتحقق الشرط المنصوص عليه في القانون أيضًا إذا لم يحضر العامل إلى العمل يومَي عمل متتاليين دون عذر. ومع ذلك، إذا كان عدم الحضور إلى العمل يستند إلى سبب مشروع، كالمرض أو مشكلة صحية أو سبب قاهر أو إذن ممنوح من صاحب العمل، فلا يجوز الفسخ لسبب مشروع بسبب التغيّب.
وقد حدّدت الهيئة العامة للدوائر المدنية (Hukuk Genel Kurulu) مدد التغيّب التي تتيح الفسخ لسبب مشروع على النحو الآتي: «لكي يشكّل التغيّب سببًا مشروعًا، يجب أن يكون قد استمر، كما هو منصوص عليه في القانون، يومَي عمل متتاليين، أو مرتين في شهر واحد في يوم العمل التالي لأي يوم عطلة، أو ثلاثة أيام عمل في شهر واحد» الهيئة العامة للدوائر المدنية في محكمة التمييز، أساس ٢٠٢٣/١٠٤٢، قرار ٢٠٢٤/٤٤، تاريخ ٣١.٠١.٢٠٢٤
إثبات التغيّب وتوثيقه
في حالات الفسخ التي تُجرى بسبب التغيّب، يكتسي الإثبات أهمية كبيرة. ولذلك، سيكون من المناسب تحرير محضر تغيّب عن كل يوم لم يحضر فيه العامل إلى العمل. ويجب أن يُذكر في المحضر بوضوح اسم العامل ووظيفته وتاريخ التغيّب وساعات العمل، وما إذا كان هناك أي إذن أو عذر مبلَّغ إلى صاحب العمل أم لا. ويزيد توقيعُ المحاضر من المسؤول المخوّل لدى صاحب العمل، ومن العاملين المطّلعين على التغيّب إن أمكن، قوتَها في الإثبات. فضلًا عن ذلك، يجب الاحتفاظ أيضًا بسجلات مثل سجلات دخول الموظفين وخروجهم، وسجلات بطاقات الحضور، وجداول المناوبات، والمراسلات التي جرت مع العامل.
وقد عدّت محكمة التمييز، في تقييمها لقوة المحاضر في الإثبات، فسخ صاحب العمل مشروعًا، مراعيةً الواقعة الآتية: «أن صاحب العمل المدعى عليه حرّر محاضر تفيد بأن العامل المدعي تغيّب بتواريخ ٠٢.١٢.٢٠١٤ و٠٣.١٢.٢٠١٤ و٠٤.١٢.٢٠١٤، وأن تواقيع شهود المدعى عليه موجودة في أسفل المحاضر بصفتهم موقّعين على المحضر، وأنهم أكدوا تغيّب المدعي» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠١٦/٢٠٨٦٣، قرار ٢٠٢٠/٨٧٥٤، تاريخ ٢٢.٠٩.٢٠٢٠).
إرسال إنذار إلى العامل
لا تتضمن المادة ٢٥/II-g من قانون العمل، لكي يتسنى الفسخ بسبب التغيّب، إلزامًا صريحًا بوجوب إرسال إنذار رسمي عن طريق الكاتب العدل إلى العامل حتمًا. ولذلك، فإن عدم إرسال إنذار رسمي لا يجعل الفسخ باطلًا بمفرده. غير أنه قد يُنشئ خطرًا كبيرًا في الإثبات بالنسبة إلى صاحب العمل. ولتحديد ما إذا كان تغيّب العامل يستند إلى سبب مشروع أم لا، ينبغي إبلاغ العامل كتابةً ومطالبته بتقديم عذره ومستنداته إن وُجدت. وبذلك يستطيع صاحب العمل أن يُظهر على نحو أقوى أنه منح العامل فرصة الإيضاح، وأنه مع ذلك لم يُقدَّم عذر مشروع.
فعلى سبيل المثال، إذا لم يحضر العامل إلى العمل ثلاثة أيام متتالية، وأجرى صاحب العمل إجراءات إنهاء العمل مباشرةً دون أن يرسل أي إنذار، فقد يدّعي العامل لاحقًا المرض أو الإذن أو عذرًا آخر كان في علم صاحب العمل. وفي هذه الحالة، قد يصعب على صاحب العمل إثبات السبب المشروع للفسخ. ولذلك، فإن الإنذار الرسمي، وإن لم يكن شرطًا مطلقًا للصحة، إجراءٌ يوصى به بقوة في التطبيق.
وقد أصدرت الدائرة، التي بيّنت أن إرسال الإنذار الرسمي ليس شرطًا شكليًا آمرًا قانونًا، مستعملةً العبارة الآتية: «لا يقع على صاحب العمل التزام قانوني في هذا الشأن، ولمّا كان عبء إثبات أن التغيّب يستند إلى سبب مشروع يقع على الطرف المدعي» الحكمَ الآتي في مواجهة العامل الذي لم يستطع إثبات عذره: «إن الحكم بقبول طلبات المدعي المتعلقة بتعويض الأقدمية وتعويض مهلة الإشعار، رغم وجوب ردّها بسبب فسخ صاحب العمل لسبب مشروع، خطأ وسبب للنقض» (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٧/٢٩١٥٩، قرار ٢٠٢٠/٥٥٥٦، تاريخ ٠٣.٠٦.٢٠٢٠).
إجراءات الفسخ ومراعاة المدد
إذا كان سيُجرى فسخ لسبب مشروع بسبب التغيّب، فيجب مراعاة مدد السقوط المنظمة في المادة ٢٦ من قانون العمل. ويجب على صاحب العمل أن يستعمل حق الفسخ خلال المدة المنصوص عليها في القانون اعتبارًا من التاريخ الذي علم فيه بسبب الفسخ. ولذلك، يجب إثبات التغيّب، ومنح العامل مهلة قصيرة لإيضاح عذره، ثم إجراء تقييم الفسخ دون تأخير. ويجب أن تُذكر تواريخ التغيّب بوضوح في إشعار الفسخ، وأن يُحدَّد سبب الفسخ تحديدًا ملموسًا.
في فسخ عقد العمل لسبب مشروع بسبب التغيّب، يجب أن تُراعى مدد السقوط المنظمة في قانون العمل رقم ٤٨٥٧ في مادته ٢٦. ووفقًا للمادة المذكورة، يجب على صاحب العمل أن يستعمل حق الفسخ لسبب مشروع خلال ٦ أيام عمل، اعتبارًا من اليوم الذي علم فيه بسبب الفسخ المتعلق بتغيّب العامل. وفي حساب مدة أيام العمل الستة، يُعتمد التاريخ الذي علمت فيه الجهة المخوّلة بالفسخ بالواقعة، ولا يُحتسب يوم العلم ضمن المدة. غير أنه إذا كان التغيّب مستمرًا، فإن بداية هذه المدة تختلف.
في الحالات التي يستمر فيها تغيّب العامل دون انقطاع، ولمّا كان فعل التغيّب من قبيل الإخلال المستمر، فإن التاريخ الذي ينتهي فيه التغيّب يكتسي أهمية من حيث بدء سريان مدة السقوط البالغة ستة أيام عمل. ولذلك، في الحالات التي يستمر فيها العامل في عدم الحضور إلى العمل رغم تجاوزه مدد التغيّب المنصوص عليها في القانون، فإن مرور ستة أيام عمل من تاريخ التغيّب الأول لا يُسقط بمفرده حق صاحب العمل في الفسخ لسبب مشروع. وفي المقابل، إذا انتهى التغيّب وعاد العامل إلى العمل، فيجب على صاحب العمل أن يستعمل حق الفسخ خلال المدة القانونية.
فعلى سبيل المثال، إذا لم يحضر العامل إلى العمل يومَي عمل متتاليين دون عذر، ثم واصل تغيّبه دون انقطاع، فلا يمكن التسليم بأن مدة أيام العمل الستة قد انقضت في التاريخ الذي اكتمل فيه التغيّب الأول البالغ يومين، لأن السلوك المشكّل للسبب المشروع للفسخ مستمر. وفي المقابل، إذا عاد العامل إلى العمل بعد أن تغيّب يومَي عمل، فيجب تقييم مدة أيام العمل الستة على أساس التاريخ الذي علمت فيه الجهة المخوّلة بالفسخ بالتغيّب وبالسبب المشروع للفسخ.
وفي هذه المرحلة، من المهم أن يحرّر صاحب العمل محاضر التغيّب، وأن يمنح العامل فرصة إيضاح عذره، وأن يتخذ قرار الفسخ مع مراعاة مدد السقوط. ويجب أن تُذكر تواريخ التغيّب بوضوح في إشعار الفسخ، وأن يُحدَّد سبب الفسخ تحديدًا ملموسًا.
وقد قيّمت محكمة التمييز تطبيق مدة السقوط البالغة ستة أيام عمل في الحالات التي يستمر فيها التغيّب؛ وسلّمت بأنه إذا استمر تغيّب العامل دون انقطاع، فلا يمكن القول إن مدة السقوط قد انقضت، نظرًا إلى الطابع المستمر للسلوك محل الفسخ. وقد بيّن القرار أن استمرار التغيّب يكتسي أهمية من حيث مدة استعمال حق الفسخ. ومن ثم، عند تقييم مدة أيام العمل الستة في حالات الفسخ لسبب مشروع بسبب التغيّب، يجب أن يُراعى معًا لا تاريخ التغيّب الأول فحسب، بل أيضًا ما إذا كان التغيّب مستمرًا أم لا، وتاريخ انتهائه، والوقت الذي علمت فيه الجهة المخوّلة بالفسخ بالسبب المشروع للفسخ (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠٠٥/٢٤٣١٨، قرار ٢٠٠٦/٥٣٠٤، تاريخ ٠٢.٠٣.٢٠٠٦).
مخاطر مخالفة الإجراءات بالنسبة إلى صاحب العمل
إذا لم يُوثَّق التغيّب على نحو كافٍ، أو حُرّرت المحاضر لاحقًا، أو لم يُتحرَّ عن عذر العامل، أو لم يُبيَّن سبب الفسخ بوضوح، فقد يواجه صاحب العمل صعوبة في إثبات ادعائه بالفسخ لسبب مشروع. وإذا اعتُبر الفسخ غير مشروع، فقد يضطر صاحب العمل إلى دفع تعويض الأقدمية وتعويض مهلة الإشعار وسائر مستحقات العامل. كما قد تُطرح دعوى الإعادة إلى العمل إذا توافرت شروطها. ولذلك، من المهم في حالات الفسخ بسبب التغيّب أن تُدار الإجراءات بصورة مكتوبة ومنتظمة وقابلة للإثبات.
وقد تبيّن لمحكمة التمييز، في نزاع يتعلق بفسخ أُجري بسبب تغيّب العامل، أن صاحب العمل وثّق تواريخ التغيّب مجتمعةً في محضر واحد، وأن المحضر المذكور لم يُحرَّر وفقًا للأصول. وقضت، مبيّنةً أن ادعاء التغيّب قُدّم بمحضر محرَّر من طرف واحد، وأن صاحب العمل لم يتمكن من إثبات السبب المشروع للفسخ بالأدلة الموجودة في الملف، بوجوب قبول طلبات العامل المتعلقة بتعويض الأقدمية وتعويض مهلة الإشعار. وبهذا التعليل، تقرر بالإجماع نقض حكم المحكمة المحلية الذي ردّ طلبات العامل (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٢٢، أساس ٢٠١٧/١٤٥٦٩، قرار ٢٠١٨/١٩٨٣٤، تاريخ ٢٤.٠٩.٢٠١٨).
وقد انتهت محكمة التمييز، في تناولها مصير طلبات التعويض في حال توثيق الفسخ وفقًا للأصول وانتفاء العذر، إلى نتيجة مفادها: «أن فسخ صاحب العمل المدعى عليه لعقد العمل بسبب التغيّب يستند إلى سبب مشروع، وأنه يجب ردّ طلب تعويض الأقدمية» وبيّنت أن صاحب العمل سيقع، في غير هذه الحالة، تحت التزام بدفع التعويض (محكمة التمييز، الدائرة المدنية ٩، أساس ٢٠٢٤/٣٩١٩، قرار ٢٠٢٤/٥٨٢٦، تاريخ ٢٦.٠٣.٢٠٢٤).
نماذج مستندات يمكن استعمالها في التطبيق
في حالات الفسخ التي تُجرى بسبب التغيّب، من الأهمية بمكان أن تُدار الإجراءات بصورة مكتوبة وقابلة للإثبات. وفي هذا الإطار، يجب إثبات عدم حضور العامل إلى العمل وفقًا للأصول، والقيام بالإبلاغات اللازمة بغرض تحديد ما إذا كان التغيّب يستند إلى سبب مشروع أم لا. وترد أدناه نماذج لمحضر إثبات التغيّب وللإنذار الرسمي المتعلق بالإبلاغ عن العذر، يمكن استعمالها لتكون دليلًا إرشاديًا في التطبيق. ويجب تكييف هذه النصوص مع مراعاة خصائص كل واقعة على حدة، ونظام العمل في مكان العمل، والطريقة التي وقع بها التغيّب.
نموذج محضر إثبات التغيّب
«إن ........................................، الذي يعمل في مكان عملنا بوظيفة ........................................، لم يحضر إلى مكان العمل بتاريخ .../.../٢٠... رغم بدء ساعات العمل.
وقد ثبت نتيجة الفحوص التي أُجريت أن العامل لم يكن موجودًا في مكان العمل في التاريخ المعني، وأنه لا يوجد له أي إذن أو عذر مبلَّغ إلى صاحب العمل.
وقد حُرّر هذا المحضر ووُقّع بتاريخ .../.../٢٠... بغرض إثبات الأمر المبيّن.
صاحب العمل/المسؤول المخوّل لدى صاحب العمل
الاسم واللقب:
التوقيع:
شاهد المحضر
الاسم واللقب:
التوقيع:
شاهد المحضر
الاسم واللقب:
التوقيع:»
نموذج إنذار رسمي
«المُنذِر:
........................................
المُنذَر إليه:
........................................
الموضوع: طلب تقديم العذر والمستندات المتعلقة بالتغيّب.
حضرة ........................................،
وفقًا لما تم إثباته؛
.../.../٢٠...
.../.../٢٠...
.../.../٢٠…
ثبت أنكم لم تحضروا إلى مكان العمل في هذه التواريخ، وأنه لا يوجد لكم أي إذن أو عذر مبلَّغ إلى صاحب العمل بشأن التواريخ المذكورة.
وإذا كان لديكم عذر مشروع يتعلق بتغيّبكم، فيتعين عليكم أن تقدّموا عذركم والمستندات المتعلقة به إلى صاحب العمل كتابةً خلال ... يوم عمل من تاريخ تبليغكم هذا الإنذار.
ويُبلَّغ إليكم على سبيل الإنذار أنه في حال عدم الإبلاغ عن عذر مشروع خلال المدة المحددة، يجوز اتخاذ الإجراءات اللازمة بشأن عقد عملكم، بما في ذلك الفسخ، في نطاق قانون العمل رقم ٤٨٥٧ في مادته ٢٥/II-g.
المُنذِر
صاحب العمل / وكيل صاحب العمل
الاسم واللقب / الصفة
التوقيع»
المحامي Ömer Çebi
المحامي Elif Çelik
هذا المقال تقييم عام أُعدّ وفق التشريعات النافذة في تاريخ نشره، ولا يُعدّ رأيًا قانونيًا. وهذا النص العربي ترجمة للأصل التركي؛ وفي حال وجود أي اختلاف يُعتمد النص التركي.